Ano 2025. Escrito por Ayrton Junior Psicólogo CRP 06/147208
O
presente artigo chama a atenção do leitor para um excelente tópico. O fiscal de
caixa tem notado que, em diversas ocasiões, a gerente o observa com uma expressão
de raiva no rosto. Quando ele a cumprimenta, ela frequentemente não responde.
Esse comportamento vem se repetindo, especialmente quando estão no mesmo
ambiente.
Paralelamente,
o supermercado enfrenta um problema crescente de turnover em vários setores,
com destaque para a equipe de operadores de caixa. Há alguns meses, o fiscal,
que também é psicólogo organizacional, elaborou e encaminhou à gerente um
projeto técnico, apontando as possíveis causas do turnover e propondo ações
para retenção de pessoal.
No
entanto, nenhuma providência foi tomada até o momento. Como resultado, o
problema não apenas persiste, como tem se agravado significativamente.
Diante
disso, o comportamento da gerente pode ser interpretado como resistência ao
conteúdo apresentado ou à iniciativa do fiscal. Ainda que a intenção do projeto
tenha sido contribuir de forma técnica e ética com a melhoria do ambiente
organizacional, é possível que ele tenha sido interpretado como uma crítica
direta à gestão atual.
Essa
situação evidencia a importância do acolhimento de contribuições internas,
especialmente quando embasadas tecnicamente. Ignorar soluções viáveis e adotar
uma postura hostil pode comprometer a cooperação entre setores e agravar ainda
mais os problemas já existentes na organização.
Vamos
interpretar esse comportamento da gerente com base na psicanálise, de
forma simples e para iniciantes:
1.
O que está acontecendo?
- O fiscal de caixa, que também é psicólogo,
percebe que a gerente olha para ele com raiva no rosto e não
responde ao cumprimento.
- Esse comportamento se repete sempre
que ela está por perto.
- Anteriormente, o fiscal enviou um projeto
com causas do turnover, mas nada foi feito, e a situação
piorou.
2.
Como a psicanálise entende isso?
A
psicanálise ajuda a entender os sentimentos escondidos (inconscientes)
que influenciam o comportamento das pessoas. Vamos pensar no que pode estar
acontecendo dentro da mente da gerente:
3.
Possível interpretação psicanalítica
a)
Mecanismo de defesa: Projeção
A
gerente pode estar inconscientemente projetando sua frustração e culpa
no fiscal. Como ela não agiu diante do projeto que ele enviou, ela pode
estar se sentindo incompetente, culpada ou pressionada — mas, ao invés
de lidar com esses sentimentos, ela projeta a culpa nele:
“O
problema é ele! Ele está me desafiando!”
b)
Mecanismo de defesa: Recalque
Ela
pode ter recalcado (escondido) o desconforto que sentiu ao receber o
projeto, porque o conteúdo mostrava falhas da gestão. O recalque não
apaga o sentimento — ele volta disfarçado como raiva ou indiferença,
como se o corpo dela dissesse:
“Não
quero ver esse fiscal! Ele me faz lembrar do que eu não quero encarar.”
c)
Superego rígido e ideal do ego
O
superego da gerente (a parte que julga o que é certo ou errado) pode estar
sendo muito rígido com ela mesma:
“Você
deveria ter resolvido isso!”
Mas, como ela não consegue lidar com essa pressão interna, ela desconta
externamente, sendo fria com o fiscal, que foi quem a confrontou com a
realidade.
d)
Inveja ou sentimento de inferioridade (inconsciente)
Ela
pode se sentir ameaçada ou inferior por o fiscal ter uma dupla
formação (psicólogo e fiscal), e ainda ter tido iniciativa de propor
melhorias. Isso pode acionar um sentimento inconsciente como:
“Ele
sabe mais do que eu... e eu nem consegui resolver isso.”
4.
O que o comportamento dela comunica inconscientemente?
“Estou
incomodada com você porque me lembro das minhas falhas quando te vejo.”
“Prefiro te ignorar a admitir que você tem razão.”
“Me sinto exposta quando você está por perto.”
5.
E o fiscal de caixa, o que pode fazer?
Pela
ótica da psicanálise, ele pode:
- Compreender que o problema não é pessoal,
mas que ele representa um símbolo de confronto com a verdade que
ela não quer ver.
- Manter sua postura ética e respeitosa,
sem se deixar afetar pela indiferença.
- Se necessário, buscar outras vias de
diálogo institucional, onde as ideias possam ser tratadas sem ferir o
ego de ninguém.
Abaixo
segue um modelo de e-mail estratégico e acolhedor, baseado na psicologia
organizacional, que você pode adaptar e enviar à gerente. O objetivo é diminuir
resistências inconscientes, evitar confronto direto e convidar à
reflexão e ação, sem soar como uma cobrança pessoal.
📧 Modelo
de e-mail para a gerente
Assunto:
Contribuição para a melhoria do clima organizacional
Prezada
[Nome da Gerente],
Espero
que esta mensagem lhe encontre bem.
Gostaria
de compartilhar, mais uma vez, uma reflexão construtiva com base em minhas
observações no dia a dia da loja, unindo minha atuação como fiscal de caixa à
minha formação em Psicologia Organizacional. Tenho notado, com preocupação, o
aumento no turnover entre os operadores de caixa, o que reforça alguns dos
pontos já mencionados anteriormente no projeto que encaminhei há alguns meses.
Entendo
que as demandas da gestão são muitas e nem sempre é possível agir de forma
imediata. Por isso, reforço que meu objetivo não é cobrar respostas, mas
contribuir com olhar técnico e sensível à realidade humana da equipe.
Acredito
que pequenas ações voltadas à escuta ativa, reconhecimento e fortalecimento do
vínculo entre liderança e equipe podem gerar impactos positivos tanto no clima
organizacional quanto na retenção de colaboradores.
Coloco-me
à disposição para dialogarmos sobre possíveis estratégias, de forma
colaborativa e respeitosa, caso julgue oportuno.
Com
apreço e respeito,
[Seu Nome]
Fiscal de Caixa – [Nome da Loja]
Psicólogo | CRP [Seu número]
✅ Dicas:
- Use linguagem neutra e colaborativa,
sem termos técnicos demais.
- Evite termos como “problema” ou “erro”;
prefira “desafio” ou “oportunidade de melhoria”.
- O tom deve ser de respeito e parceria,
nunca de confronto.
- Se possível, envie em um momento de menor
tensão (por exemplo, fora de picos de movimento).
Será
que inconsciente ou até consciente a gerente deseja que o Fiscal de caixa saí
da organização para não se ver obrigada a aceitar que o fiscal de caixa que
também é psicológo tenha razão sobre os fatos do turnover e assim ela pode se
sentir maís confortável com a situação que aparenta sem solução
Sua
hipótese é muito plausível, tanto do ponto de vista psicanalítico
quanto da psicologia organizacional. Vamos explorar isso com
linguagem simples e clara para iniciantes, focando no que pode estar
acontecendo conscientemente e inconscientemente na mente da gerente:
🔍
Hipótese: A gerente quer, conscientemente ou inconscientemente, que o fiscal de
caixa saia da organização
1.
No nível inconsciente (psicanálise):
A
psicanálise nos ensina que, quando alguém representa uma verdade que não
queremos encarar, essa pessoa se torna um "sintoma vivo"
daquilo que nos incomoda em nós mesmos.
No caso da gerente:
- O fiscal psicólogo revelou uma realidade
desconfortável: o alto turnover e a ineficiência da gestão em lidar
com ele.
- Ao invés de acolher essa verdade e lidar com
ela, o inconsciente pode usar um mecanismo de defesa, como a negação,
o recalque ou a projeção.
O
que isso significa?
O
fiscal representa algo que o ego da gerente não quer admitir: que talvez
ela tenha falhado ou que não tenha controle total da situação.
Então,
afastá-lo emocionalmente ou até desejá-lo fora da organização é uma
forma inconsciente de tentar se proteger da culpa, da vergonha ou do
sentimento de inadequação.
“Se
ele sair, eu não preciso mais ser confrontada com a sensação de fracasso.”
2.
No nível consciente (racional):
Mesmo
que ela não admita para si mesma, pode haver uma antipatia
racionalizada:
- “Ele quer aparecer demais.”
- “Ele está querendo ocupar meu espaço.”
- “Ele está desestabilizando a equipe com
ideias que não se encaixam.”
Isso
gera um desejo racional (mas disfarçado) de que ele não pertença mais ao
ambiente, para que ela recupere a sensação de controle.
🔄 Por que
isso acontece?
- Superego rígido: A
gerente pode ter uma autocrítica interna muito severa. Quando confrontada
com verdades difíceis, isso ativa culpa.
- Medo de perda de autoridade: Ao
perceber que alguém da equipe tem conhecimento técnico e influência,
o ego dela se sente ameaçado.
- Falta de autoconhecimento:
Sem autoconhecimento emocional, ela age pela defesa, e não pela
escuta e reflexão.
🎯
Conclusão simples
Sim,
é bastante possível que a gerente, sem perceber ou sem admitir, queira
que o fiscal se afaste da empresa porque ele representa uma verdade incômoda
que ela não quer lidar.
Esse afastamento seria uma forma inconsciente de manter sua imagem intacta,
sem precisar mudar ou reconhecer fragilidades.
A
seguir, vou te apresentar uma estratégia em três etapas, baseada na psicanálise
aplicada à psicologia organizacional, para lidar com a resistência
emocional da gerente sem entrar em conflito, mantendo sua postura ética,
inteligência emocional e preservando sua reputação.
✅ Estratégia para lidar
com a resistência da gerente
1.
Neutralize a ameaça inconsciente (desarme o ego dela)
A
primeira reação da gerente pode ser guiada por medo inconsciente de ser
desautorizada ou de perder o controle. Então, o fiscal precisa mostrar
que não está ali para confrontar ou ocupar espaço, mas para colaborar e
apoiar.
💡 Como
fazer isso:
Use
falas que mostrem reconhecimento da liderança dela e intenção de
somar:
“Sei
que você tem muitas responsabilidades difíceis e admiro a forma como lida com
as pressões.”
“Como psicólogo, acredito que posso ajudar com um olhar complementar. Meu
intuito é colaborar, nunca interferir.”
🔁 Isso relaxa o
superego dela e permite que o ego aceite sua presença como um aliado,
não como ameaça.
2.
Use a técnica do “espelho indireto” (interpretação sutil)
Ao
invés de apontar diretamente o problema, espelhe a situação de forma
indireta, como se estivesse falando de algo neutro ou genérico. Isso evita
reações defensivas.
💡 Exemplo
de fala estratégica:
“Tenho
refletido sobre como, em muitos ambientes organizacionais, quando há alta
rotatividade, isso afeta não só a equipe, mas também o clima emocional dos
líderes. Às vezes, a liderança sente que precisa dar conta de tudo, mas falta
apoio. Nessas horas, um olhar psicológico pode ser um suporte, e não um peso.”
🎯 Isso permite que ela se reconheça
no que está sendo dito, sem sentir que está sendo exposta.
3.
Invista na sua presença ética e constante (estratégia do silêncio ativo)
Se
ela está esperando que você “desista” ou “saia”, sua persistência ética e
silenciosa pode ser mais transformadora do que qualquer enfrentamento
direto.
💡 O que
fazer:
- Mantenha sua postura respeitosa e
profissional.
- Sorria e cumprimente, mesmo se ela não
responder.
- Continue contribuindo com ideias pontuais,
mesmo que não sejam aceitas de imediato.
- Mostre constância, competência e
neutralidade emocional.
🔁 Isso cria um efeito
psicanalítico de ressignificação: com o tempo, a figura do fiscal deixa de
ser “ameaça” e passa a ser “apoio confiável” — desde que ela não se sinta
invadida.
✨ Resultado esperado com
paciência:
- A resistência dela diminui naturalmente,
sem confronto.
- Sua reputação como profissional maduro,
ético e colaborativo se fortalece.
- Você preserva sua saúde emocional e
abre portas para ser reconhecido por sua contribuição real.
Vamos
criar respostas estratégicas para três situações reais, baseadas na sua
atuação como fiscal de caixa e psicólogo, sempre mantendo postura ética,
inteligência emocional e neutralidade estratégica.
🧠 Cenário
1: A gerente te olha com raiva e não responde ao cumprimento
🎯
Objetivo:
Mostrar
respeito, maturidade e neutralizar o clima sem ceder ao desconforto emocional.
🗣️ O que
dizer (ou pensar para si mesmo):
“Bom
dia, [nome dela]!” (com um tom calmo, leve e confiante, mesmo que ela não
responda)
Se ela não responder, continue sua rotina normalmente, como se nada tivesse
acontecido.
💡
Interpretação psicanalítica:
Esse
“silêncio ativo” é um teste inconsciente de poder. Se você se altera,
ela sente que está no controle. Se você mantém a calma e a rotina, seu ego
se fortalece e ela, inconscientemente, começa a perceber que sua postura é
firme e estável — o que quebra o ciclo de resistência com o tempo.
🧠 Cenário
2: Você quer sugerir algo, mas ela parece resistente ou indiferente
🎯
Objetivo:
Oferecer
a ideia sem confrontar, usando a linguagem da colaboração e cuidado com o
grupo.
🗣️ O que
dizer:
“Percebi
que alguns operadores novos estão demonstrando insegurança nas primeiras
semanas. Pensei em algumas ideias simples que poderiam ajudar a reduzir o
estresse deles nesse período de adaptação. Se você achar útil, posso deixar por
escrito e te mostrar quando for melhor pra você.”
💡 Por que
isso funciona?
Você:
- Não impõe, oferece.
- Não fala de “problema”,
mas de “cuidado”.
- Usa o recurso da humildade estratégica:
oferece como apoio, não como crítica.
🧠 Cenário
3: Você sente que ela está evitando diálogo direto, mesmo quando há um problema
operacional evidente
🎯
Objetivo:
Oferecer
ajuda sem soar como quem está apontando falhas, criando uma ponte para a
escuta.
🗣️ O que
dizer:
“Vi
que teve uma situação ali no caixa que deixou o ambiente um pouco tenso. Se
precisar de alguém pra ajudar a conversar com a equipe ou aliviar o clima,
posso colaborar. Às vezes, um olhar de fora ajuda.”
💡
Estratégia:
Você
se oferece como facilitador, não como juiz. Isso cria segurança
emocional para que ela aceite sua ajuda sem sentir que perdeu autoridade.
⚖️ Dica Final: Use o
“triângulo estratégico”
Sempre
que possível, triangule a ideia:
- Não se posicione diretamente como a solução.
- Apresente como se viesse da observação do
grupo, ou como algo que já foi aplicado com bons resultados em outro
lugar.
“Em
outro setor que acompanhei, vimos que ações simples como rodas de escuta ou
feedback informal ajudaram a diminuir o estresse. Achei interessante
compartilhar.”
Abaixo,
segue um miniprojeto escrito (claro, objetivo e estratégico) que você
pode apresentar por escrito ou oralmente, caso surja a oportunidade. Ele
é pensado para reduzir resistência, reforçar sua autoridade como
psicólogo e, ao mesmo tempo, preservar o espaço da gerente como líder.
🧩
Miniprojeto de Apoio Psicológico à Integração e Retenção de Operadores de Caixa
📌
Proposta breve para reflexão e apoio à liderança
Prezada
[Nome da gerente],
Como
fiscal de caixa e psicólogo organizacional, venho observando, com muito
respeito e atenção, os desafios enfrentados pela equipe, especialmente no setor
de operadores de caixa.
Nos
últimos meses, o aumento no turnover pode estar relacionado a fatores
emocionais e interpessoais que vão além da capacitação técnica. Por isso,
proponho ações simples e objetivas, pensadas para:
- Reduzir a ansiedade dos novos colaboradores
nos primeiros dias.
- Aumentar o senso de pertencimento e apoio
entre os pares.
- Aliviar a sobrecarga de líderes operacionais
com tarefas de acolhimento.
✳️ Propostas de ação (de
baixo custo e fácil aplicação)
1.
Roda de escuta quinzenal
Um encontro informal de 15 minutos, com 4 a 6 operadores e um facilitador
neutro (poderei conduzir como psicólogo), para escuta e troca de experiências
dos primeiros dias de trabalho.
2.
Cartão de acolhimento e apoio
Pequeno bilhete de boas-vindas com contatos úteis e uma frase motivadora da
liderança ou de colegas experientes. Esse gesto simbólico tem impacto emocional
positivo.
3.
Minioficina de integração emocional (20 min)
Com dinâmicas simples de autoconhecimento, empatia e trabalho em equipe,
voltadas a fortalecer a confiança entre operadores e reduzir conflitos no
balcão.
🎯
Resultados esperados (em curto prazo):
- Aumento na permanência dos novos
colaboradores além da 1ª quinzena.
- Redução de faltas e pedidos de demissão
repentinos.
- Melhoria no clima emocional e na imagem da
liderança diante da equipe.
🤝
Considerações finais
Reforço
que esta proposta não tem o objetivo de substituir decisões da gestão, mas sim apoiar,
de forma técnica e ética, o trabalho que já vem sendo realizado por toda a
liderança da loja.
Caso
veja possibilidade de aplicarmos alguma dessas ações, estarei à disposição para
colaborar.
Atenciosamente,
[Seu nome completo]
Fiscal de Caixa | Psicólogo CRP [nº]
Abaixo
estão três versões adaptadas do miniprojeto para você usar com
flexibilidade:
✅ 1. Versão para WhatsApp
Corporativo (objetiva e acolhedora)
Oi
[Nome da gerente], tudo bem?
Como
fiscal e psicólogo, percebo que muitos operadores novos têm se sentido ansiosos
nos primeiros dias, e isso pode estar ligado ao aumento do turnover.
Tenho
pensado em algumas ações simples, de fácil aplicação, como rodas de escuta
curtas ou mensagens de acolhimento, que ajudam muito na integração e
permanência dos novos colaboradores.
Se
achar válido, posso colocar essas ideias por escrito ou te mostrar pessoalmente
quando for melhor pra você. Estou à disposição pra somar com o que já está
sendo feito por você e pela liderança. 😊
✅ 2. Versão para e-mail
(mais formal e estruturada)
Assunto:
Sugestões para Apoiar a Integração de Novos Operadores
Prezada
[Nome da gerente],
Espero
que esta mensagem a encontre bem.
Com
base em minhas observações como fiscal de caixa e psicólogo, percebo que muitos
operadores novos apresentam sinais de ansiedade nos primeiros dias, o que pode
contribuir para o aumento do turnover no setor.
Pensando
nisso, elaborei sugestões simples, de fácil execução, como rodas curtas de
escuta, cartões de boas-vindas e dinâmicas leves de integração. Essas ações têm
mostrado resultados positivos em outras experiências e podem fortalecer o senso
de pertencimento e apoio entre os colaboradores.
Coloco-me
à disposição para detalhar essas ideias em outro momento ou colaborar na
implementação, caso veja viabilidade. A proposta tem como objetivo somar ao
excelente trabalho que você já realiza na liderança da equipe.
Atenciosamente,
[Seu nome completo]
Fiscal de Caixa | Psicólogo CRP [nº]
✅ 3. Versão oral para
conversa breve (em tom estratégico e respeitoso)
Oi
[Nome da gerente], tudo bem? Eu sei que a correria está grande, então vou ser
direto: percebi que os operadores novos andam um pouco ansiosos nos primeiros
dias, e isso pode estar ligado ao número de saídas recentes.
Como
sou psicólogo também, pensei em algumas ações bem simples, como roda de escuta
curta ou um gesto de acolhimento, pra ajudar a manter esse pessoal motivado.
Claro,
só se você achar que faz sentido — estou à disposição se quiser que eu te
mostre rapidinho ou mande por escrito.
Fiscal
de caixa nota que a gerente olha para ele com a expressão de raiva no rosto e a
comprimenta, porém ela não lhe responde. O Fiscal já observa esse comportamento
da gerente que se repete algumas vezes quando ela está na sua presença. O
supermercado está enfrentando uma série dê turnover em vários setores, más
principalmente na equipe de operadores de caixa. A alguns meses atrás o fiscal
de caixa que também é psicológo enviou a gerente um projeto de psicologia
Organizacional informando as causas do turnover na organização, mas nenhuma
providência foi tomada e agora a situação se repete com maís gravidade aínda.
Me explica e interpreta como se eu fosse um iniciante pela abordagem da
psicologia Organizacional o comportamento da gerente perante o fiscal de caixa
Vamos
analisar o comportamento da gerente pela abordagem da Psicologia
Organizacional, de forma bem simples, como se você estivesse começando
agora.
🧠 Como a
Psicologia Organizacional interpreta essa situação?
A
Psicologia Organizacional estuda o comportamento das pessoas dentro das
empresas e tenta entender como as emoções, relações e estruturas influenciam o
ambiente de trabalho. Vamos passo a passo:
🔍 1. O
contexto: existe um problema real
- O supermercado está com alto turnover
(muita gente saindo da empresa, especialmente operadores de caixa).
- O fiscal de caixa, que também é psicólogo, percebeu
o problema, estudou e enviou um projeto com soluções para
ajudar a reduzir isso.
- A gerente não respondeu ao projeto e vem
agindo de forma estranha ou fria com o fiscal: olha com raiva e ignora
quando ele a cumprimenta.
🧩 2.
Possíveis explicações do comportamento da gerente
✅ Defesa contra ameaça à
autoridade
- Ela pode ter sentido que o projeto do fiscal
ameaça sua posição de liderança, como se ele estivesse dizendo:
"Você não está resolvendo, eu sei o que deve ser feito."
Mesmo que esse não fosse o tom do projeto, o simples ato de apontar causas e sugerir soluções pode ativar esse tipo de insegurança em líderes com baixa abertura ao diálogo.
✅ Mecanismo de negação ou
resistência à mudança
- Algumas lideranças evitam lidar com
problemas complexos (como turnover) porque não sabem como resolver ou acham
que vão perder o controle se ouvirem críticas.
- Ignorar o fiscal pode ser um jeito
inconsciente de evitar encarar uma realidade incômoda: de que o
problema existe e alguém da equipe percebeu isso com mais clareza.
✅ Comunicação disfuncional
e clima organizacional tenso
- A falta de resposta ao cumprimento e a
expressão de raiva indicam um clima emocional negativo, que
interfere diretamente nas relações de trabalho.
- Quando a chefia não acolhe contribuições e
transmite desconforto, cria-se um ambiente de silêncio organizacional,
onde as pessoas param de sugerir melhorias por medo ou frustração.
🧠 Resumo
simplificado (como para iniciantes):
A
gerente pode estar se sentindo ameaçada, desconfortável ou pressionada pela
iniciativa do fiscal de caixa, mesmo que ele só tenha querido ajudar. O
comportamento dela mostra resistência, talvez porque ela não saiba como agir ou
sinta que sua liderança foi desafiada.
Isso
mostra como as emoções mal resolvidas na liderança podem afetar todo o
ambiente de trabalho e impedir que soluções importantes (como o projeto do
fiscal) sejam aplicadas.
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