Ano 2025. Escrito por Ayrton Junior Psicólogo CRP 06/147208
O
presente artigo chama a atenção do para um excelente tópico. Observo que o
supermercado como não consegue manter o quadro de colaboradores acaba
contribuindo para fazer mais com menos, ou seja usa a minoria de colaboradores
para atingir os resultados sacrificando àqueles que está no sistema deles
padrão.
Vamos
explicar isso passo a passo, de forma simples, pela psicologia
organizacional, trazendo também a teoria de minoria e maioria de Kurt
Lewin, como você pediu.
🔧 O que é
“fazer mais com menos” na psicologia organizacional?
Na
prática organizacional, "fazer mais com menos" significa
exigir mais produtividade, mais resultados, mais metas batidas,
mas com menos recursos, menos tempo e menos pessoas
trabalhando.
Isso
pode causar:
- Sobrecarga emocional e física
dos poucos colaboradores que ficam.
- Estresse constante e
aumento de doenças relacionadas ao trabalho (como burnout).
- Desmotivação e
desejo de sair da empresa.
- Clima organizacional negativo
(ambiente pesado, relações tensas).
👉 Do ponto de vista da
psicologia organizacional, essa prática pode parecer eficiente a curto prazo,
mas prejudica o desempenho a longo prazo, pois desgasta os
colaboradores, gera rotatividade alta (entra e sai de gente o tempo
todo) e enfraquece a cultura organizacional.
🧠 A
teoria de maioria e minoria de Kurt Lewin
Kurt
Lewin é um dos fundadores da psicologia social e organizacional. Ele defendia
que o comportamento das pessoas é resultado da interação entre o indivíduo e
o ambiente.
Na
teoria dele sobre maioria e minoria, ele observa o seguinte:
👥
Maioria:
- É o grupo dominante, aquele que dita
as normas, regras e costumes.
- Tem maior influência social, e os
demais se ajustam a ela para se sentirem aceitos.
👤
Minoria:
- É o grupo com menos poder ou voz no
sistema.
- Pode ser resistente ou questionadora
das normas.
- Mesmo sendo pequena, pode influenciar
mudanças, mas enfrenta pressão para se ajustar à maioria.
🔄
Aplicando à sua observação do supermercado:
Você
percebeu que a empresa não consegue manter muitos colaboradores, então usa
a minoria que permanece para manter os resultados. Vamos interpretar:
1.
A empresa (Como) quer resultados
altos, mas tem poucos colaboradores (minoria).
2.
Essa minoria está no “padrão” da empresa —
ou seja, acostumada ao sistema, sabe como tudo funciona, e por isso, é usada
como força de trabalho principal.
3.
Essa minoria acaba sendo sobrecarregada,
pois a empresa depende dela para manter tudo funcionando.
4.
O sistema espera que essa minoria produza como
se fosse a maioria — ou seja, “fazer mais com menos”.
5.
O risco é que essa minoria adoeça ou se canse,
e a empresa acabe em um ciclo repetitivo de rotatividade e sobrecarga.
✅ Resumo para iniciantes:
- Fazer mais com menos:
pedir para poucos fazerem o trabalho de muitos. A curto prazo, parece bom;
a longo prazo, desgasta as pessoas.
- Maioria e minoria (Kurt Lewin):
grupos maiores tendem a dominar a cultura; grupos menores têm menos poder,
mas podem provocar mudança — ou ser explorados se estiverem no
"padrão ideal" da empresa.
- No supermercado, a minoria que “aguenta” o
ritmo da empresa está sendo usada para sustentar os resultados, mas com
risco de adoecimento e desmotivação.
Vamos
interpretar isso de forma clara e didática:
🔁
"Fazer mais com menos" como compulsão à repetição
Você
percebe que no supermercado, como em outras empresas que mantêm esse padrão:
1.
Alguns colaboradores entram porque precisam
do emprego e aceitam a sobrecarga.
2.
Com o tempo, esses colaboradores adoecem
emocionalmente, se cansam, se frustram ou pedem demissão.
3.
A empresa então substitui esses colaboradores
por outros desempregados que, por necessidade, aceitam também a
sobrecarga.
4.
O ciclo se repete: poucos fazem o trabalho
de muitos até não aguentarem mais.
Isso
é um movimento cíclico, ou seja, uma repetição constante de um padrão
destrutivo. Na psicologia organizacional, isso representa uma cultura
tóxica de gestão baseada na exploração.
E
na psicanálise, esse padrão pode ser chamado de:
Compulsão
à repetição (Freud)
É
quando o sujeito (ou uma instituição) repete situações de sofrimento,
mesmo sabendo que isso causa dor ou prejuízo.
Na empresa, isso aparece como uma reprodução de práticas que levam ao
desgaste, mas que continuam sendo mantidas por medo de mudar, por hábito ou
por não enxergar outra saída.
🧠 Do
ponto de vista da psicologia organizacional:
- A organização normaliza a rotatividade,
como se fosse algo “inevitável”.
- O sistema se estrutura em cima da lógica do "entra
um, sai outro".
- A empresa se adapta para continuar funcionando
mal, mas funcionando.
- O resultado é baixo engajamento, queda
de qualidade e colaboradores adoecidos, mantendo uma cultura de
resistência à mudança.
🎯 Efeitos
nocivos para o sistema:
|
Problema |
Consequência |
|
Alta
rotatividade |
Perda
de experiência e engajamento |
|
Sobrecarga |
Adoecimento
físico e emocional |
|
Clima
tóxico |
Relacionamentos
tensos e improdutivos |
|
Cultura
do medo |
Colaboradores
silenciam suas necessidades |
✅ Como interromper essa
compulsão organizacional?
Do
ponto de vista da psicologia organizacional, é possível romper o ciclo:
1.
Conscientizando a liderança sobre o
impacto da sobrecarga.
2.
Escutando os colaboradores com
canais reais de diálogo (como a psicologia do trabalho faz).
3.
Promovendo treinamentos que
valorizem a qualidade de vida no trabalho.
4.
Mudando a cultura organizacional,
reconhecendo que produtividade com bem-estar é mais sustentável.
🧩 Resumo
para iniciantes:
- Fazer mais com menos pode virar uma compulsão
à repetição organizacional.
- O sistema gira em torno de necessidade de
sobrevivência e substituição rápida, sem tratar as causas do
sofrimento.
- A psicologia organizacional ajuda a quebrar
esse ciclo, promovendo consciência, escuta e mudança estrutural.
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