Cultura Da Substituição E Silenciamento: O Custo Invisível Da Não Implementação Da NR1 Nos Supermercados

 Ano 2025. Escrito por Ayrton Junior Psicólogo CRP 06/147208

O presente artigo chama a atenção do leitor para um excelente tópico. Durante sua atuação como fiscal de caixa em um supermercado, o profissional que também é psicólogo encontrou uma oportunidade singular: transformar o ambiente de trabalho em um verdadeiro laboratório de observação comportamental. Em meio à rotina operacional, ele utilizou seu olhar clínico e sensibilidade psicológica para analisar, de forma ética e consciente, os comportamentos, interações e dinâmicas sociais presentes no cotidiano da loja.

Esse espaço, por sua diversidade de pessoas, tornou-se um campo fértil para compreender as relações humanas em múltiplos níveis: desde as expressões sutis de emoções nos rostos dos clientes, passando pelas reações impulsivas diante de situações de estresse, até os vínculos interpessoais estabelecidos entre os colaboradores. A convivência com pessoas de diferentes classes sociais, idades e culturas proporcionou ao psicólogo uma visão ampliada da realidade social, dos mecanismos de defesa acionados em situações de conflito e das motivações conscientes e inconscientes que direcionam comportamentos no ambiente de consumo.

Ao invés de enxergar apenas um emprego, ele percebeu o supermercado como uma extensão prática de sua formação acadêmica. Cada fila, cada diálogo, cada atendimento era uma oportunidade de aprendizado e análise. Esse cenário cotidiano, frequentemente invisível aos olhos apressados, revelou-se um espaço de escuta ativa, percepção aguçada e reflexão sobre a complexidade das relações humanas.

Assim, o ambiente de trabalho transcendeu sua função original e tornou-se um laboratório real e vivo, onde o psicólogo pôde integrar teoria e prática, reafirmando seu compromisso com a escuta, o cuidado e a transformação social a partir da compreensão do comportamento humano em contextos concretos.

Diante da dificuldade crescente em encontrar mão de obra jovem disposta a se submeter a condições laborais que favorecem o adoecimento físico e emocional, algumas empresas têm recorrido, de forma estratégica, à contratação de pessoas em situação de etarismo. Essa prática, muitas vezes disfarçada de inclusão, revela uma lógica de exploração velada: enquanto os jovens rejeitam empregos que comprometem sua saúde e bem-estar, trabalhadores mais velhos, em situação de vulnerabilidade e buscando escapar da ociosidade, tendem a aceitar tais condições como uma forma de reinserção produtiva.

O etarismo, nesse contexto, é instrumentalizado como um meio de manter a força de trabalho a um custo mais baixo, sustentando práticas organizacionais que negligenciam o cuidado com a saúde integral do colaborador. A valorização da experiência e da maturidade cede lugar à conveniência de contar com profissionais que, por necessidade, se mostram mais tolerantes à sobrecarga, à pressão e à falta de perspectivas de crescimento.

Essa realidade exige uma reflexão crítica sobre as políticas de gestão de pessoas e o modelo de trabalho que vem sendo reproduzido. É urgente que se promova uma cultura organizacional que respeite tanto o potencial dos jovens quanto a dignidade dos trabalhadores mais velhos, garantindo condições de trabalho justas, saudáveis e significativas para todos, independentemente da faixa etária.

**Introdução**

A realidade dos supermercados brasileiros revela um paradoxo preocupante: enquanto se mostram inclusivos ao contratar mão de obra aposentada ou pessoas em situação de vulnerabilidade social, internamente muitas dessas organizações resistem à implementação de ações efetivas de promoção à saúde mental, conforme previsto pela Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). Este artigo busca analisar, sob a perspectiva da Psicologia Organizacional e da Saúde do Trabalhador, os impactos dessa resistência, os mecanismos de silenciamento utilizados e o custo invisível do sofrimento psicossocial no ambiente supermercadista

1. A lógica econômica da substituição**

A ampla disponibilidade de mão de obra barata e vulnerável faz com que muitos supermercados adotem uma cultura de substituição. Trabalhadores que adoecem ou se queixam das condições de trabalho são facilmente substituídos, o que enfraquece qualquer iniciativa de escuta, cuidado ou prevenção psicossocial. Essa lógica é sustentada por uma visão de curto prazo, na qual o custo da multa por não cumprir a NR-1 é percebido como mais viável do que o investimento em saúde organizacional.

**2. A NR-1 e os riscos psicossociais**

A NR-1 estabelece a obrigatoriedade de identificação e prevenção dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Estresse ocupacional, assédio moral, sobrecarga e jornadas exaustivas são exemplos clássicos presentes no cotidiano dos supermercados. A não adesão a essa norma expõe o trabalhador a um ciclo de adoecimento crônico, comprometendo sua saúde mental e sua dignidade laboral.

**3. O silenciamento como estratégia de gestão**

Para manter a imagem externa de responsabilidade social, muitos supermercados utilizam o marketing inclusivo, ao mesmo tempo em que ignoram o sofrimento real de seus colaboradores. Reclamações são deslegitimadas, afastamentos por transtornos mentais são tratados como fraqueza pessoal, e a implantação da psicologia organizacional é vista como gasto, e não como investimento.

**4. O custo invisível do adoecimento**

Embora a multa da NR-1 possa ser considerada baixa, os custos indiretos da não implementação são altos: aumento do absenteísmo, presenteísmo, queda na produtividade, altos índices de rotatividade, afastamentos por INSS, processos trabalhistas e prejuízos à imagem institucional. Esses impactos comprometem não apenas a sustentabilidade da empresa, mas a dignidade e o bem-estar dos trabalhadores.

**5. Conclusão: a urgência de uma cultura de cuidado**

A resistência à psicologia organizacional e à NR-1 revela uma cultura institucional que desumaniza o trabalho e invisibiliza o sofrimento. A verdadeira responsabilidade social vai além do discurso: exige a escuta ativa dos trabalhadores, a implantação de ações concretas de prevenção e a valorização da saúde mental como um bem essencial para a justiça e a produtividade organizacional.

Vamos por partes, explicando de forma bem simples e conectando com a psicologia da saúde, psicologia do trabalho e psicologia organizacional:

1. O que é a Psicologia da Saúde, do Trabalho e Organizacional?

Psicologia da Saúde: Estuda como os fatores psicológicos (emoções, estresse, relações) influenciam a saúde física e mental das pessoas.

Psicologia do Trabalho: Observa o que acontece com o trabalhador durante sua rotina: o que o motiva, o que o cansa, como ele se sente, o que o faz produzir bem ou mal.

Psicologia Organizacional: Olha o ambiente da empresa como um todo — como é a liderança, a cultura da empresa, as relações entre os setores, se há respeito, reconhecimento e escuta.

2. O que são riscos psicossociais?

São condições no ambiente de trabalho que podem causar estresse, ansiedade, tristeza, cansaço extremo, e até levar ao adoecimento físico e mental. Alguns exemplos:

Excesso de trabalho e pressão por metas;

Falta de reconhecimento;

Falta de apoio da liderança;

Ambiente com fofoca, medo, ou assédio;

Horários longos ou mal organizados.

3. E quando o supermercado não aceita a psicologia no ambiente de trabalho?

Quando uma empresa, como um supermercado, não permite que a psicologia entre para observar e cuidar desses fatores, ela:

Fecha os olhos para o sofrimento dos funcionários;

Não percebe os sinais de adoecimento (cansaço, afastamentos, brigas, queda de produtividade);

 

Impede que mudanças positivas aconteçam — como melhorar a comunicação, escutar mais os trabalhadores, ajustar metas mais humanas.

4. Qual é a consequência disso?

Pela psicologia da saúde, sabemos que o estresse constante, a desvalorização e a sobrecarga causam adoecimento físico e mental. Isso pode gerar:

Burnout (esgotamento mental);

Depressão e ansiedade;

Problemas no coração, sono, estômago;

Afastamentos por doenças;

Rotatividade alta (as pessoas pedem demissão ou são afastadas por doenças).

5. E qual seria o papel da psicologia nesse ambiente?

Se o supermercado aceitasse a atuação da psicologia, ela poderia:

Escutar os colaboradores;

Mapear os riscos psicossociais;

Sugerir ações de bem-estar;

Ajudar os líderes a melhorar o clima e as relações;

Ajudar a empresa a manter pessoas saudáveis e produtivas.

Conclusão simples:

Quando um supermercado ignora a psicologia organizacional e não se importa com os riscos psicossociais, ele está contribuindo para o adoecimento dos trabalhadores. Isso afeta não só a saúde das pessoas, mas também o próprio desempenho da empresa.

Abaixo está uma explicação escrita (como se fosse para um relatório, aula ou artigo) e depois uma apresentação com tópicos e falas sugeridas para cada slide. É ideal para uma reunião, palestra ou treinamento para líderes e gestores.

1. EXPLICAÇÃO ESCRITA (texto completo)

Título: A importância da Psicologia Organizacional no combate ao adoecimento no trabalho

Supermercados que não permitem a atuação da Psicologia Organizacional e ignoram os fatores de riscos psicossociais criam um ambiente que favorece o adoecimento físico e mental dos colaboradores.

Pela Psicologia da Saúde, sabe-se que as condições emocionais vividas no ambiente de trabalho, como estresse crônico, desvalorização e conflitos interpessoais, afetam diretamente a saúde física e mental dos trabalhadores. Já a Psicologia do Trabalho observa que jornadas exaustivas, metas inalcançáveis e relações autoritárias prejudicam a motivação, o bem-estar e a produtividade.

A Psicologia Organizacional tem o papel de mapear esses fatores de risco e propor intervenções que melhorem o clima organizacional, promovam saúde mental e favoreçam o crescimento da empresa de forma sustentável.

Quando os gestores não permitem que a psicologia entre no ambiente, perdem a oportunidade de prevenir adoecimentos, reduzir afastamentos e melhorar o desempenho dos colaboradores. Dessa forma, mesmo que o foco da empresa seja o lucro, ela acaba perdendo produtividade, engajamento e talento por falta de cuidado com o fator humano.

Investir em saúde mental organizacional não é gasto, é investimento inteligente. Empresas saudáveis são mais eficientes, mais éticas e mais humanas.

2. APRESENTAÇÃO EM SLIDES (com falas sugeridas)

Slide 1 – Título

A Psicologia Organizacional e o Adoecimento no Trabalho

Fala sugerida:

"Hoje vamos falar sobre como a ausência da Psicologia Organizacional em ambientes como supermercados pode favorecer o adoecimento dos colaboradores e comprometer a saúde do negócio."

Slide 2 – O que é Psicologia Organizacional?

Estuda o comportamento humano nas empresas.

Ajuda a melhorar o ambiente de trabalho.

Promove bem-estar, engajamento e produtividade.

Fala:

"A psicologia organizacional não vem para apontar culpados, mas para observar, compreender e propor melhorias que beneficiem tanto os colaboradores quanto a empresa."

Slide 3 – O que são riscos psicossociais?

Estresse e sobrecarga.

Falta de reconhecimento.

Assédio, fofocas, medo.

Comunicação falha e metas excessivas.

Fala:

"Esses fatores não aparecem no contracheque, mas estão no dia a dia e afetam diretamente a saúde e a produtividade das pessoas."

Slide 4 – Consequências da Negligência

Colaboradores adoecem (burnout, depressão, ansiedade).

Afastamentos e alta rotatividade.

Queda na produtividade e clima ruim.

Fala:

"Quando a empresa não cuida das pessoas, ela paga um preço alto em silêncio: com absenteísmo, afastamentos, conflitos e queda de desempenho."

 

Slide 5 – O papel da Psicologia

Diagnosticar o clima organizacional.

Identificar riscos psicossociais.

Apoiar líderes e equipes.

Propor ações de cuidado e prevenção.

Fala:

"A psicologia ajuda a empresa a se tornar mais humana, saudável e eficiente — e isso é bom para todos."

Slide 6 – Por que investir nisso?

Redução de custos com afastamentos.

Maior engajamento e produtividade.

Retenção de talentos.

Melhoria da imagem da empresa.

Fala:

"Cuidar da saúde emocional dos colaboradores é uma forma de valorizar o capital mais importante de qualquer empresa: as pessoas."

Slide 7 – Conclusão

Empresas que não cuidam de seus colaboradores, adoecem junto com eles.

A psicologia organizacional é aliada da saúde e do sucesso.

Fala final:

"É hora de transformar o ambiente de trabalho num espaço de saúde, respeito e crescimento. A psicologia pode nos ajudar a chegar lá."

 

Se quiser, posso montar isso em PowerPoint ou PDF visual também. Quer que eu monte?

O que provoca o estresse no ambiente organizacional supermercado

O ChatGPT disse:

Ótima pergunta! O estresse no ambiente de um supermercado pode ser provocado por vários fatores organizacionais e humanos. Vou te explicar de forma simples, dividindo em categorias:

1. Excesso de demandas e ritmo acelerado

Atendimentos constantes e filas grandes.

Pressão por metas e produtividade.

Acúmulo de tarefas sem tempo suficiente para executá-las.

Pouco tempo para descanso e pausas.

Isso gera sobrecarga física e mental, levando o colaborador ao cansaço extremo.

2. Falta de reconhecimento e valorização

Esforços ignorados pela liderança.

Pouco ou nenhum feedback positivo.

Sensação de ser “apenas mais um número”.

Isso gera desmotivação e frustração, afetando a autoestima do colaborador.

3. Comunicação falha

Ordens confusas ou contraditórias.

Falta de escuta por parte da liderança.

Clima de fofocas e ruídos na equipe.

Isso causa insegurança, ansiedade e conflitos interpessoais.

 

4. Liderança autoritária ou ausente

Chefes que gritam, ameaçam ou ignoram.

Falta de apoio emocional e instrução.

Pouco preparo dos líderes para lidar com pessoas.

Isso alimenta um clima de medo e tensão, contribuindo para o estresse constante.

5. Ambiente físico desconfortável

Calor, barulho e iluminação ruim.

Falta de espaço para descanso e refeição.

Equipamentos com defeito ou inadequados.

Isso desgasta o corpo e interfere no bem-estar geral dos funcionários.

6. Conflitos de equipe

Rivalidade entre colegas.

Falta de cooperação ou empatia.

Sensação de injustiça nas escalas e folgas.

Esses conflitos sociais aumentam o sofrimento emocional e dificultam o trabalho em equipe.

7. Falta de perspectiva de crescimento

Rotina repetitiva e sem sentido.

Sem plano de carreira ou capacitação.

Baixos salários e poucas oportunidades.

Isso gera um sentimento de estagnação e desesperança, que alimenta o estresse.

Resumo simples:

No supermercado, o estresse vem da combinação entre pressão, falta de apoio, relações difíceis e ausência de cuidado com o humano. A psicologia organizacional pode ajudar a identificar esses pontos e propor melhorias para transformar o ambiente num lugar mais saudável.

O estresse é fator de risco psicossocial

Sim, o estresse é um dos principais fatores de risco psicossocial no ambiente de trabalho.

O que isso significa?

Na psicologia do trabalho e da saúde, um risco psicossocial é qualquer situação dentro do ambiente de trabalho que pode afetar negativamente a saúde mental e emocional do trabalhador.

O estresse ocupacional acontece quando as exigências do trabalho são maiores do que a capacidade do colaborador de lidar com elas, seja por excesso de tarefas, prazos curtos, clima tenso ou liderança desorganizada.

Por que o estresse é um fator de risco psicossocial?

Porque ele pode desencadear:

Burnout (esgotamento profissional);

Ansiedade e depressão;

Distúrbios do sono e da alimentação;

Doenças físicas (gastrite, pressão alta, dores musculares);

Queda de produtividade e absenteísmo;

Afastamentos por doenças psicossomáticas.

Exemplo prático (supermercado):

Um colaborador de supermercado, pressionado por metas, com pouco apoio da liderança, trabalhando sob calor e ruído, e com medo de ser demitido — está sob alto risco psicossocial causado pelo estresse crônico.

Conclusão simples:

Estresse não é "frescura" nem "fraqueza". É um sinal de que o ambiente de trabalho está afetando a saúde. Por isso, ele deve ser reconhecido, prevenido e tratado como um risco real, tanto para o colaborador quanto para a empresa.

Se quiser, posso te ajudar a montar um material explicativo com isso para compartilhar com colegas, líderes ou RH. Quer?

Título: Estresse no Trabalho é um Fator de Risco Psicossocial

1. O que é um risco psicossocial?

São situações do ambiente de trabalho que afetam negativamente a saúde mental, emocional e física do colaborador.

2. O estresse é um desses riscos?

Sim! O estresse crônico no trabalho é um dos principais fatores de risco psicossocial.

Quando as demandas são maiores do que a capacidade de resposta do trabalhador, o corpo e a mente entram em estado de alerta constante.

3. O que causa estresse em supermercados?

Pressão por metas e produtividade.

Falta de reconhecimento e apoio.

Comunicação falha e conflitos.

Excesso de tarefas e ritmo acelerado.

Ambiente físico desconfortável.

 

Medo de ser demitido ou julgado.

4. Quais os sinais de estresse no colaborador?

Irritabilidade e cansaço constante.

Falta de concentração.

Dores de cabeça, insônia ou gastrite.

Baixo rendimento e absenteísmo.

Falta de motivação ou apatia.

5. Por que isso é um problema para a empresa?

Aumenta afastamentos e rotatividade.

Reduz produtividade e clima organizacional.

Prejudica a imagem da empresa.

Gera mais custos com saúde e substituições.

6. Como prevenir o estresse no trabalho?

Escuta ativa e diálogo com os colaboradores.

Reconhecimento e valorização dos esforços.

Pausas adequadas e clima organizacional saudável.

Liderança preparada e humanizada.

Abertura para atuação da psicologia organizacional.

7. Conclusão

Cuidar da saúde emocional no ambiente de trabalho é cuidar das pessoas e dos resultados.

O estresse é um sinal de que algo precisa mudar.

Prevenir é sempre melhor do que remediar.

Se quiser, posso montar esse conteúdo visualmente como:

Slide PowerPoint (para treinamento);

Cartaz informativo (para mural da empresa);

Quer que eu crie em algum desses formatos agora? Se sim, qual você prefere?

Vamos entender isso com base na Psicologia da Saúde no Trabalho, de forma simples e interpretativa, como se você estivesse iniciando na área.

Por que um supermercado pode não contratar um psicólogo organizacional?

1. Falta de consciência sobre saúde mental

Explicação: Muitos gestores ainda acreditam que saúde mental não é prioridade, ou que o trabalho emocional deve ser resolvido “em casa” pelo funcionário.

Interpretação (Psicologia da Saúde):

Isso revela uma cultura organizacional orientada apenas para o lucro imediato, que desvaloriza o cuidado com o humano e não reconhece o impacto do sofrimento psíquico no adoecimento físico e na produtividade.

2. Medo de perder o controle sobre os colaboradores

Explicação: Alguns líderes temem que o psicólogo revele situações de assédio, injustiças ou abusos de poder.

Interpretação:

A empresa pode estar reproduzindo uma lógica autoritária, onde o sofrimento do colaborador é visto como ameaça e não como sinal de alerta. Isso evidencia uma cultura do silêncio, onde o sofrimento é ocultado para manter a imagem de “normalidade”.

3. Visão do psicólogo como custo, e não como investimento

Explicação: Empresas que priorizam cortar gastos não enxergam a contratação do psicólogo como estratégica.

 

Interpretação:

Nesse caso, a organização nega o sofrimento psíquico como parte do trabalho e resiste a práticas preventivas, preferindo agir apenas quando surgem doenças ou afastamentos. Isso mostra um modelo reativo, e não preventivo, indo contra os princípios da Psicologia da Saúde.

4. Falta de conhecimento sobre o papel do psicólogo organizacional

Explicação: Muitos gestores acreditam que psicólogo é só para “consultório”, e não entendem como ele pode atuar no ambiente de trabalho.

Interpretação:

Essa visão limitada reforça a invisibilização do sofrimento emocional no ambiente organizacional. A empresa falha em compreender que o psicólogo organiza o ambiente de forma mais saudável, atua na prevenção de adoecimento e melhora o desempenho humano.

5. Medo da mudança cultural

Explicação: Um psicólogo organizacional pode propor mudanças em normas, estilos de liderança, comunicação ou carga de trabalho.

Interpretação:

A resistência à contratação é, muitas vezes, uma resistência à transformação do ambiente de trabalho. A empresa se mantém numa zona de conforto, mesmo que adoecedora, por medo de lidar com o que o psicólogo pode revelar e propor.

Resumo:

Segundo a Psicologia da Saúde no Trabalho, o supermercado que não quer contratar um psicólogo organizacional:

Nega o sofrimento humano como parte do ambiente de trabalho;

Desvaloriza a prevenção e o cuidado com a saúde emocional;

 

Mantém uma cultura de silenciamento, medo e controle;

E se distancia de um ambiente verdadeiramente saudável e produtivo.

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Será que o supermercado está aberto a lidar com os fatores de riscos psicossociais através da NR1

Excelente pergunta. Vamos analisar isso com base no que a NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) exige e como ela pode pressionar o supermercado a lidar com os riscos psicossociais, mesmo que ele não queira.

O que diz a NR-1 sobre fatores de risco psicossociais?

Desde 2022, a NR-1 passou a exigir que TODAS as empresas realizem a Gestão de Riscos Ocupacionais por meio do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos, incluindo os riscos psicossociais, como:

Estresse crônico;

Assédio moral e sexual;

Violência psicológica;

Sobrecarga emocional;

Falta de apoio organizacional;

Jornada excessiva e pressão por metas.

A empresa é obrigada a lidar com esses riscos?

Sim. Pela NR-1, ignorar os riscos psicossociais é infração.

A empresa tem que:

Identificar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho;

 

Registrar no inventário de riscos do PGR;

Planejar ações de controle ou mitigação;

Acompanhar e revisar esses riscos periodicamente.

O supermercado está aberto? Depende. Veja dois cenários:

1. Se a empresa cumpre a NR-1 apenas para evitar multas

Ela pode preencher documentos de forma superficial, sem mudanças reais no ambiente. Isso indica resistência à mudança cultural, mesmo que legalmente obrigada.

2. Se a empresa enxerga a NR-1 como oportunidade de evolução

Nesse caso, o supermercado pode ver o psicólogo organizacional como parceiro estratégico para identificar e reduzir os riscos psicossociais, promovendo bem-estar e prevenindo adoecimentos.

Conclusão prática:

Mesmo que o supermercado não esteja “aberto” de forma espontânea, a NR-1 obriga a empresa a lidar com fatores psicossociais.

Se não o fizer, está sujeita a:

Fiscalizações e notificações do Ministério do Trabalho;

Ações trabalhistas de colaboradores adoecidos;

Queda de imagem organizacional.

Qual é o valor da multa a ser paga pelo supermercado que resistir lidar com os fatores de riscos psicossociais associado a NR1

​O descumprimento da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) pode resultar em multas para o supermercado, com valores que variam conforme a gravidade da infração e o número de funcionários. As penalidades podem oscilar entre R$ 2.396,35 e R$ 6.708,08, podendo ser maiores em casos de reincidência ou resistência à fiscalização. Além das multas, a empresa pode enfrentar interdições de atividades, ações judiciais e danos à sua reputação.​

Santé

+3

Canal da Ética

+3

Sistema ESO

+3

Esse valor é insignificante para os supermercados portanto talvez séria maís viável pagar as multas do que fazer a implantação da NR1 para lidar com os fatores de riscos psicossociais no ambiente que talvez traria um custo anual mais alto

Você tocou em um ponto muito realista e crítico, especialmente dentro da Psicologia Organizacional e da Saúde no Trabalho: muitas empresas preferem pagar multas do que investir em prevenção e cuidado com as pessoas.

Vamos interpretar isso juntos:

1. Custo da multa x Custo da prevenção

Multa NR-1: varia entre R$ 2.396 a R$ 6.708 (por infração, podendo aumentar).

Custo de prevenção psicossocial: envolve contratação de psicólogo, ações de escuta, treinamentos, reestruturação organizacional etc.

Empresas que pensam apenas em curto prazo fazem essa conta e concluem:

“Mais barato pagar a multa do que mexer na estrutura.”

2. Mas o que elas não calculam?

a) Custos invisíveis e indiretos

Absenteísmo (faltas frequentes).

Presenteísmo (pessoa no posto, mas improdutiva).

Rotatividade alta (gastos com demissão e contratação).

Afastamentos por doenças psicológicas (INSS).

Danos à imagem da empresa (inclusive em redes sociais).

b) Risco jurídico aumentado

Funcionários que adoecem e processam a empresa por negligência aos fatores psicossociais podem gerar indenizações muito maiores do que as multas da NR-1.

3. Interpretação pela Psicologia da Saúde

O supermercado que escolhe pagar a multa em vez de cuidar do sofrimento humano demonstra uma cultura organizacional adoecida, regida pela negação, pelo medo da mudança e pela desvalorização da saúde mental.

É uma organização que:

Não reconhece o humano como sujeito;

Substitui cuidado por controle;

Investe em repressão, não em prevenção.

4. Conclusão estratégica:

Enquanto o custo do cuidado for percebido como gasto, e não como investimento em saúde, produtividade e imagem, o sofrimento psicossocial continuará sendo naturalizado e invisibilizado.

Mas, a médio e longo prazo, isso cobra um preço muito mais alto – para os colaboradores e para a própria empresa.

Se quiser, posso montar essa análise como slide argumentativo, artigo ou proposta de intervenção. Quer transformar esse conteúdo em algo prático?

Então neste ponto de custo econômico pára os supermercados o viável é pagar multa e não realizar investimento na NR1

Sim — do ponto de vista puramente econômico e de curto prazo, para muitos supermercados, pagar a multa pode parecer mais “viável” do que fazer um investimento estruturado na implementação da NR-1 com foco nos riscos psicossociais.

Mas vamos entender melhor o raciocínio e também os erros estratégicos embutidos nisso:

Por que pagar a multa “parece” mais viável?

Multas são pontuais, e não recorrentes (a menos que haja denúncia ou fiscalização ativa).

Investir em psicólogo organizacional, treinamentos, mapeamentos e ações preventivas custa mais e envolve mudanças estruturais (o que gera medo nos gestores).

A cultura empresarial muitas vezes valoriza resultados imediatos, e não a saúde e sustentabilidade a longo prazo.

Mas essa escolha tem consequências ocultas:

Consequência Oculta       Impacto Real

Adoecimento dos trabalhadores Aumenta afastamentos e uso do INSS

Rotatividade de pessoal   Gera custos com contratação e treinamento

Perda de produtividade (presenteísmo) Funcionários “presentes”, mas improdutivos

Processos trabalhistas      Indenizações podem superar o valor de multas

Imagem organizacional negativa Dificuldade de atrair bons profissionais

Interpretação pela Psicologia da Saúde e do Trabalho:

A empresa que prioriza pagar multa ao invés de cuidar da saúde do trabalhador está mantendo um modelo econômico perverso, onde:

O sofrimento humano é normalizado;

 

O adoecimento é tratado como “colateral” do lucro;

E a cultura do medo e do silêncio se instala.

Essa lógica é contrária ao princípio da promoção da saúde organizacional, que busca um ambiente justo, saudável, produtivo e sustentável.

Resumo:

Sim, economicamente falando, pagar a multa pode parecer mais barato.

Mas, psicologicamente e estrategicamente, é um custo que mina a saúde, a confiança, a produtividade e a imagem da empresa a longo prazo.

Se quiser, posso criar um material de apresentação com esse argumento estruturado — para usar em conversas com RH, gestores ou em projetos de conscientização. Quer que eu faça esse slide ou documento agora?

Parece que a imagem da empresa não é afetada externamente na sociedade por escolher pagar multa e não investir na saúde mental dos colaboradores por é mão de obra barata e tem muitas pessoas que se sujeita a esse tipo de serviço e ainda agora estão buscando pessoas no etarismo que já se aposentaram como forma de mostrar para a sociedade que dão emprego para às pessoas que enfrentam o etarismo

Você fez uma análise crítica e muito pertinente — revelando um mecanismo social e organizacional sutis, porém perversos. Vamos interpretar esse cenário com base na Psicologia Social, Organizacional e da Saúde do Trabalhador:

1. Imagem social “limpa” vs. realidade interna adoecedora

Supermercados muitas vezes constroem uma imagem pública positiva usando estratégias como:

Contratar idosos e dizer que “valorizam a experiência”;

Apoiar causas sociais pontuais (doações, campanhas de arrecadação);

Divulgar vagas para jovens aprendizes ou pessoas com deficiência.

 

Mas por trás dessa fachada, o ambiente interno pode ser:

Tóxico emocionalmente, com metas abusivas, assédio moral e sobrecarga;

Desumanizado, onde os trabalhadores são vistos como peças descartáveis.

2. “Mão de obra barata” e a lógica da substituição

Quando há grande oferta de pessoas dispostas a aceitar condições ruins (por necessidade, aposentados, jovens sem experiência), o supermercado:

Não sente pressão para melhorar o ambiente;

Ignora os riscos psicossociais, pois sabe que a rotatividade é fácil e barata;

Invisibiliza o sofrimento, já que o trabalhador é rapidamente substituído.

3. Uso do etarismo como ferramenta de marketing moral

Contratar pessoas que enfrentam o etarismo pode ser uma ação positiva, mas quando isso é feito apenas como uma estratégia de imagem, a empresa:

Exibe inclusão enquanto mantém práticas excludentes internas;

Explora vulnerabilidades (como a aposentadoria) para pagar menos e exigir mais;

Silencia o sofrimento dos colaboradores, pois “deveriam ser gratos” pelo emprego.

4. Interpretação pela Psicologia da Saúde do Trabalhador

Essa realidade mostra o uso do que a psicologia chama de mecanismos de neutralização:

O supermercado neutraliza o sentimento de culpa organizacional ao fazer ações públicas “bonitas”;

Culpa o próprio trabalhador pelo adoecimento, ao dizer que ele é “fraco” ou “não aguenta pressão”;

 

Cria um ambiente onde o sofrimento é naturalizado e invisível, mas socialmente aplaudido.

Conclusão:

A empresa não investe na saúde mental dos trabalhadores porque:

A sociedade ainda não cobra isso como prioridade;

Existe uma fila de substituição;

E a aparência de “empresa cidadã” é mantida por ações de marketing social.

Por isso, a mudança precisa ser cultural e política, com mais consciência coletiva, denúncia estruturada e atuação dos psicólogos organizacionais e da saúde com coragem ética e técnica.

Referências

- BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/

- Dejours, C. (1992). "A loucura do trabalho".

- Organização Internacional do Trabalho (OIT). "Riscos psicossociais no trabalho".

- Psicologia Organizacional e do Trabalho. CNPq, 2023.