Caminho Restrito

 Ano 2022. Escrito por Ayrton Junior Psicólogo CRP 06/147208

O presente artigo chama a atenção do leit@r a conceber formando uma ideia através da reflexão e elaborando a representação de caminho restrito, enquanto se locomove contido entre limites e limitado na direção que se destina a um grupo restrito. Seja a nossa família, seja o grupo de amigos, seja a turma do trabalho, estamos sempre compartilhando nosso cotidiano com outras pessoas.

O processo grupal, também chamado de dinâmica psicossocial, refere-se a uma rede de relações equilibradas de poder entre os participantes de um determinado grupo. Quais são os fenômenos grupais? São eles: fantasias, mecanismos de defesas, ansiedades, resistências, transferência e contratransferência, vínculos e por aí vai. Os fenômenos grupais acontecem em todos os grupos, espontâneos ou terapêuticos.

O caminho restrito do desempregado significa, direção que se toma quando se pretende chegar a algum lugar como um grupo cercado por limites. O caminho restrito pode ser o espaço a percorrer de um lugar amplo como sendo o desemprego para outro lugar com restrições. Sinalizando que foi imposto restrição a pessoa, diminuindo a amplitude de acesso a outras empresas, sendo encaminhado a uma institucionalização, organização e grupo operativo específico de modo inconsciente.

O itinerário restringido a partir de agora, representa todas as investidas em maior abrangência feitas na procura dos mais variados grupos de organizações e vagas de emprego. Cada empresa simboliza uma espécie de grupo restrito. Exemplo, a multinacional Pirelli que fabrica pneus, representa para o colaborador um grupo restrito de pneumáticos ao qual o colaborador exerce a sua atividade. Agora a Petrobras, representa o grupo restrito de combustível.

No momento que o indivíduo em pouco tempo tenha tentando ingressar em algum grupo restrito, apesar de não lograr, isto anuncia que ainda é provável que haja outro grupo restrito não descortinado a ele, por vários motivos que foge a sua percepção e conhecimento, ou seja, está além da intelecção e percepção. É provável que o indivíduo esteja sendo conduzido a um grupo restrito sem ao menos ter consciência, pois o mesmo se candidata a vagas oferecidas pelas empresas e sendo desclassificado é possível eliminar descartar os grupos pretendidos naquele exato momento. Configurando que sua trajetória está restringida, limitada a certos grupos empresariais.

Também é aceitável dizer que nos empregos anteriores o sujeito não criou vínculo com os colaboradores e nem teve sentimento de pertencimento ao grupo ao qual esteve trabalhando. As instituições, as organizações e os grupos restritos, mostra que a nossa vida cotidiana é marcada pela vida em grupo. Para que possamos viver em grupo, são necessárias certas regras, combinações e acertos. Tomemos como exemplo a rotina do nosso trabalho. Saímos de casa em uma determinada hora e vamos a um ponto de ônibus. Sabemos que este passará em uma certa hora que nos permitirá estar no trabalho na hora precisa. [...] Freud no seu texto “Recordar repetir e elaborar” (1914), texto esse em que começa a pensar a questão da compulsão à repetição, fala do repetir enquanto transferência do passado esquecido dentro de nós. Agimos o que não pudemos recordar, e agimos tanto mais, quanto maior for a resistência a recordar, quanto maior for a angústia ou o desprazer que esse passado recalcado desperta em nós.

Para que isso aconteça, ou seja, para que nós tenhamos a tranquilidade de esperar o ônibus sabendo que ele virá, foram necessários alguns acertos e combinações que, no caso, ocorreram sem que nós precisássemos intervir. Chegando ao trabalho, esperamos encontrar a porta aberta e o espaço organizado para que iniciemos nossas tarefas. Sabemos também que vamos encontrar os nossos colegas.

Todos esses eventos acontecem a partir desses acertos implícitos, dessa regularidade, dessas normas, os quais nos permitem conviver em grupo. A isso chamamos institucionalização, ou seja, o estabelecimento de regularidades comportamentais que possibilitam o viver coletivo. O desempregado busca novamente a institucionalização relatada acima, melhor dizendo, procura pertencer e conviver num grupo operativo restrito.

A institucionalização começa como um processo em que as pessoas vão, aos poucos, descobrindo qual a melhor forma, a mais rápida, a mais econômica, de desempenhar suas tarefas. Quando essa forma se repete muitas vezes, torna-se um hábito. Com o passar do tempo, com a transferência desse hábito para as gerações seguintes, começa a haver uma tradição que não exige mais questionamentos e, então, impõe-se por ser uma herança dos antepassados.

Depois de muitas gerações, passamos a não nos dar conta do por que continuamos a fazer daquela forma, perdemos a referência de que a herdamos de nossos antepassados. Nesse momento, dizemos que a regra social foi institucionalizada. [...] A instituição é, pois, “um valor ou regra social reproduzida no cotidiano com estatuto de verdade, que serve como guia básico de comportamento e padrão ético para as pessoas em geral [...] é o que mais se reproduz e o que menos se percebe nas relações sociais” (BOCK, 1999, p. 217).

Esse conjunto de regras e valores concretiza-se na sociedade em uma instância chamada organização. A organização pode ser complexa, como as empresas, ou mais simples, como um pequeno estabelecimento, uma entidade não governamental. De todas as maneiras, é onde vão se manter e reproduzir as instituições sociais, ou seja, é na organização que vamos dar vida ao conjunto de regras que estabelecemos para a convivência em grupo.

Assim, tanto as instituições quanto as organizações somente existem em função de um conjunto de pessoas que reproduzem e, às vezes, reformulam as regras e os valores: o grupo. Os autores definem grupo como sendo uma unidade que se dá quando os indivíduos interagem entre si e compartilham normas e objetivos.

Os grupos podem ser classificados como primários ou secundários. Os grupos primários são aqueles constituídos para a satisfação das necessidades básicas da pessoa e a formação de sua identidade. Caracterizam-se por fortes vínculos afetivos interpessoais e uma hierarquização de poder. Um exemplo pode ser o grupo familiar.

Os grupos secundários são aqueles constituídos para a satisfação das necessidades sistêmicas ou de interesses de grandes grupos e classes. Sua identidade é construída pelo papel social que o indivíduo desempenha e o poder está centrado na capacidade e na ocupação social dos seus membros. Um exemplo de grupo funcional pode ser o psicólogo palestrante, um terapeuta de grupo ou o psicólogo escolar de classe de uma escola.

Um grupo é um todo dinâmico. Apesar de ser um conjunto de pessoas, não é simplesmente a soma dos participantes, o que significa que qualquer mudança que ocorra em um dos participantes vai interferir no estado do grupo como um todo. E por estarmos sempre mudando é que o grupo é dinâmico.

O psiquiatra suíço argentino Pichon Rivière (1907-1977) foi também um estudioso dos grupos. Ele desenvolveu uma nova abordagem, que resultou nos chamados grupos operativos. Para ele, o grupo é um conjunto restrito de pessoas, que, ligadas por constantes de tempo e espaço e articuladas por sua mútua representação interna, propõe se, explícita ou implicitamente, a uma tarefa, que constitui sua finalidade.

No entanto, não basta que haja um objetivo comum ou que tenha como finalidade uma tarefa, é preciso que essas pessoas façam parte de uma estrutura dinâmica chamada vínculo. Por exemplo, as pessoas que estão em uma sala de espera de um cinema estão reunidas no mesmo espaço durante o mesmo tempo, com o mesmo objetivo, mas não se constituem em um grupo. Ou, um psicólogo que criou vínculo aliança terapêutica com o paciente e estão reunidos no mesmo espaço durante um tempo, com o mesmo objetivo isto integra um grupo.

Há a necessidade de se vincularem e interagirem na busca de um objetivo comum, por isso, os princípios organizadores do grupo são o vínculo e a tarefa. A teoria do vínculo, portanto, parte do pressuposto de que o homem se revela e se estrutura por meio da ação, ou seja, do desempenho de papéis e do estabelecimento de vínculos. Exemplo, operadores de telecomunicação que operam a venda de produtos de telefonia e internet interagem na busca do objetivo de atingir metas de vendas, constituindo um grupo restrito de telecomunicação.

Mas nesse caso, não existe o vínculo afetivo por causa do turnover, a rotatividade, onde entra e sai pessoas muito rápido, embora permanece existindo o objetivo a tarefa meta de vendas. Agora um profissional da psicologia formado, que trabalha como operador de telecomunicação não cumpre a necessidade de se vincular e interagir na busca de um objetivo comum, porque os princípios organizadores dele dessemelha do grupo no trato de vínculo e a tarefa.

A tarefa, outro princípio organizador de grupo é um conceito que diz respeito ao modo pelo qual cada integrante do grupo interage a partir de suas próprias necessidades. Um psicólogo sente a necessidade de praticar a psicologia no grupo de trabalho ao qual está inserido, por exemplo. Mas se estiver trabalhando num grupo de telecomunicação a pratica da psicologia fica inviabilizada naquele grupo, pois vai contra o papel desempenhado de operador naquele momento. Deste ponto em diante a sua necessidade de praticar a psicologia entra em conflito como o papel desempenhado de operador.

Necessidades, que para Pichon-Rivière constituem-se em um pólo norteador de conduta: o processo de compartilhar necessidades em torno de objetivos comuns constitui a tarefa grupal. Nesse processo, emergem obstáculos de diversas naturezas: diferenças e necessidades pessoais e transferenciais, diferenças de conceitos e marcos referenciais e do conhecimento formal propriamente dito. Num primeiro momento do funcionamento do grupo, há um bloqueio da atividade grupal em função das fantasias básicas universais do grupo as quais induzem à utilização de posturas defensivas que dificultam as mudanças de opinião.

Imagine o psicólogo no papel de operador de telecomunicação, inconscientemente recalca reprimindo a psicologia, e estará sendo conduzido a atitudes defensivas causando conflitos e angustias que será por meio do mecanismo defesa projeção, projetada aos integrantes do grupo sem saber, que não sabe desconfigurando a relação grupal. E nos momentos iniciais, quando o grupo parte para a execução da tarefa, é necessário que as ansiedades sejam explicitadas e resolvidas para, a partir daí, ocorrer a identificação e o estabelecimento do vínculo, configurando-se a relação grupal.

Para Pichon Rivière, um grupo opera melhor quando há em seu conjunto de pessoas pertinência, afiliação, centramento na tarefa, empatia, comunicação, cooperação e aprendizagem. A pertinência pode ser vista como a qualidade da intervenção de cada um no grupo; a afiliação é a intensidade do envolvimento do indivíduo no grupo; o centramento na tarefa é o eixo principal da cooperação, refere-se ao grau de interação com que um participante mantém o vínculo com o trabalho a ser efetuado, e avalia a dispersão e a realização de esforço útil do indivíduo; a empatia é o modo como o grupo pode ganhar força para operar cada vez mais significativamente; a comunicação é essencial para que haja entrosamento; a cooperação é o modo pelo qual o trabalho ganha qualidade e operatividade; a aprendizagem é o resultado do trabalho e deve ser essencialmente colaborativa.

Descrevo como comporta-se um psicólogo configurado nas hierarquias paternalista/democrática, subjugado a hierarquia autoritária ao qual foi submetido conscientemente no papel de operador de telecomunicação no grupo restrito participando de um experimento inconsciente quando existe em seu conjunto de pessoas pertinência, afiliação, centramento na tarefa, empatia, comunicação, cooperação e aprendizagem. Melhor dizendo, não se abarca pertencendo, identificando-se ou fazendo parte do grupo restrito no processo de institucionalização e organizacional. Digo, por meio do mecanismo defesa recusa, se recusa ser tratado na hierarquia autoritária por figura autoritária, no qual deve obedecer cegamente às regras e normas, na direção de ser admitido na comunidade telecomunicação.

Em outras palavras, não potencializa ou não desloca investindo a energia libidinal no ato de colaborar com a liderança autoritária no sentido da realização de metas de vendas em comum ou ainda não há o ato de unir esforços para a resolução de um revés, facilitando o acesso aos meios práticos para conseguir atingir as metas em vendas. Não exerce a empatia, colocando-se no lugar do outro, sabendo que não é o outro com a intenção do grupo se fortalecer e operar cada vez mais de modo efetivo, mas sim age com individualismo, tendência em direção a independência e prestes a definição de objetivos particulares em detrimento de objetivos grupal. Com ânsia em expressar suas ideias e sugestões baseada em direitos e responsabilidades.

Se comunica com os integrantes e a liderança com comunicação restringida com o fim de não haver entrosamento. A ação de não unir esforços para a resolução de uma contrariedade, e o não apoio a aproximação dos meios manuseáveis, é a maneira pelo qual o trabalho não atinge qualidade e operatividade. Assimila a aprendizagem que é a aquisição de conhecimentos de telecomunicação e as pratica, através da experiência de modo colaborativo, onde esse é o único comportamento condizente com o grupo.

O sujeito e o outro em interação se dão conta de que há um mundo inteiro em cada um, em interação contínua, que atinge também o nível inconsciente, produzindo imagens ilusórias e ansiedades que necessitam de testes de realidade para a sua elaboração. As dúvidas são compartilhadas e uma representação comum é construída criando condições para a solução surgir.

Por exemplo, a figura paterna/materna de alguém vem a lembrança em diversos eventos. Assim, no encontro entre o colaborador e a liderança, sempre há um terceiro, que pode ser a figura paterna/materna que está no inconsciente reprimido, o qual mesmo não estando presente fisicamente, está na lembrança. E essa figura pode ser perturbadora o suficiente para instigar no colaborador fantasias, ansiedades com relação a liderança encontrada agora.

Mas, imediatamente o psicólogo pode se dar conta de que a liderança de agora não é a mesma figura paterna/materna que conhece, isto é, executa testes de realidade e não tem por que ter ansiedade, raiva. Mas, como não compartilha esses sentimentos com o outro e o outro, por sua vez, não compartilha com o psicólogo as suas ansiedades, não se cria uma representação comum que estimula o vínculo por estarem em posições discordante, e o psicólogo travestido de operador de telecomunicação tem esse saber, enquanto o operador de telecomunicação comum, não sabe, que não sabe. [...] Esse medo marcará nossa memória, de forma desprazerosa, e será experimentado como desamparo, “portanto uma situação de perigo é uma situação reconhecida, lembrada e esperada de desamparo” (Freud, 2006, p.162).

Limites no sentido da restrição, designa expressões como os desempregados são limitados, ou ainda, há limites que devem ser respeitados, e remetem à ordem da obrigação, da proibição, da restrição de liberdade. Em termos morais, remetem à questão do dever. O dever moral traduz-se por afirmações como tal coisa não pode ser realizada [dever negativo: por exemplo, não se pode deixar de enviar e-mails para vagas de emprego] ou tal coisa não pode não ser feita [dever positivo: por exemplo, não se pode ter acesso a qualquer empresa].

Os deveres negativos, ou seja, aqueles que traduzem uma proibição relativa a uma ação, são os mais frequentes, e implicam clara restrição de liberdade. Os deveres positivos são menos lembrados e também implicam restrição de liberdade: se devemos fazer alguma coisa, é que não temos o direito de agir de outra forma. Em resumo, os limites, no seu sentido restritivo, indicam fronteiras que não devem ser ultrapassadas, ações que não podem ser realizadas ou que não podem deixar de ser realizadas, logo, os limites remetem à restrição de liberdade que, em termos morais, chamamos de dever.

Limites no sentido da superação, atesta que também é empregada em expressões populares que remetem a superação, vitória, esforço. Assim, por exemplo, dizemos de um desempregado que superou seus próprios limites. Verificamos que tal emprego da palavra não fala em ausência de limites, mas sim da existência destes, cuja superação é admirável. Expressões que dizem respeito à superação de limites são empregadas essencialmente para falar de proezas físicas [o desempregado, o doente], mas também podem ser encontradas em referência a vitória sobre certas dificuldades psicológicas [vencer o medo, timidez e outros]. Todavia, raramente estão associadas à moral. Ora, essa ausência traduz, na verdade, uma séria lacuna, pois a superação de limites tem lugar de destaque para a dimensão moral.

Interpreto que o indivíduo desqualificado nos processos seletivos, se localiza no limite sentido da restrição que se traduz entrar em tal organização não pode ser autorizado, ou ainda, há limites que devem ser respeitados, remetem à ordem da obrigação, da proibição, da restrição de liberdade no que se refere as hierarquias organizacionais, ou seja, aquelas que transparecem uma proibição relativa a uma ação, são as mais inflexíveis, e implicam clara restrição de liberdade para exercer um trabalho nelas.

Em resumo, os limites, no seu sentido restritivo, indicam fronteiras que não devem ser ultrapassadas, ações que não podem ser realizadas ou que não podem deixar de ser realizadas, logo, os limites remetem à restrição de autonomia para trabalhar. Em outros termos, o desocupado se apercebe limitado no conhecimento que possui para a execução de tarefas. Digo, no currículo não possui outros conhecimentos relacionados a outros cargos, por tanto seu saber é descoincidente, o que resta apenas as organizações compatíveis com a hierarquia recalcada reprimida no inconsciente com seu grau de saber, seja técnico ou telecomunicação.

Quer dizer, o ocioso não pode competir a um cargo de repositor de supermercado, se o seu cargo comprovado em carteira de trabalho é de operador de telecomunicação. Ou em outras palavras, ele não será aceito na hierarquia autoritária se deixa transparecer o pertencimento a hierarquia paternalista ou meritocrática ou democrática.

Logo o mesmo supõe-se com a circulação restrita a hierarquias de telecomunicação e limites impostos para mover-se a outras hierarquias organizacionais. O currículo do inativo não lhe permite ingressar em outras áreas desconhecidas, por apresentar-se limitado nos conhecimentos profissionais de outras áreas. Por tanto o desempregado fica restrito ao setor de telecomunicação e delimitado, que existe determinação dos limites ou permanecer distanciado de outros setores hierárquicos. [...] Em sua obra “Além do Princípio do Prazer” (1920, p.34), Freud afirma: a compulsão a repetição também rememora do passado experiências que não incluem possibilidade alguma de prazer e que nunca, mesmo há longo tempo, trouxeram satisfação, mesmo para impulsos instintuais que foram reprimidos.

Existe ainda estilos ou modelos de gestão: Autoritário; Paternalista; Democrático; Coaching e Desenvolvimento; Meritocrático incorporadas a hierarquias organizacionais do tipo: 1. Autoritário, onde o estilo de gestão autoritário é baseado exclusivamente na hierarquia, ou seja, abrange a liderança de cima para baixo. Nesse modelo, o líder possui autonomia e autoridade para delegar tarefas e determinar punições, seguindo o princípio do [manda quem pode, obedece quem tem juízo].

A imagem desse gestor se aproxima da figura do ditador e os funcionários são vistos como um recurso substituível. Vale acrescentar que para o gestor autoritário, a satisfação do empregado tem pouca [ou nenhuma] importância. Apenas os lucros interessam a ele! Encontramos esta hierarquia nas empresas de telecomunicação.

Ou melhor prestadora de serviços de atendimento, suporte técnico, cobrança, retenção, vendas, SAC, bock office, dentre outros que visam melhorar o atendimento ao cliente. Especializada em customer care, outsourcing e na prestação de serviços de interação com o cliente, por exemplo Alert Brasil; Motiva Contact Center; Atento; Tecnocrimper, Termothec; Cervejaria Antarctica.

2. Paternalista, na qual apesar desse estilo de gestão também ser regido de cima para baixo, o gestor aqui se preocupa mais com os funcionários do que necessariamente os resultados e os lucros. Para esse gestor, a opinião e os sentimentos dos colaboradores são importantes, por isso a sua liderança é baseada em direitos e responsabilidades. Existe apenas o perigo de ser paternalista e protetor demais, de modo que o profissionalismo chegue a ser deixado de lado. A lucratividade também é importante para o negócio e não deve ser deixada de lado! Deparamos com essa hierarquia em algumas multinacionais, exemplo segmento de pneus e hospitalar como hospital de clinicas da unicamp.

3. Democrático, este estilo democrático de gestão é mais aberto e flexível. Nele, o gerente permite que os empregados expressem suas ideias e sugestões. Mais do que isso, ele leva as opiniões dos funcionários em consideração, desenvolve uma comunicação empática, dá e recebe feedbacks e implementa uma política amigável, capaz de minimizar conflitos e facilitar o gerenciamento das tarefas. É preciso apenas buscar o equilíbrio, pois nem tudo que o colaborador sugere pode ser acatado. Esbarramos com essa hierarquia em empresas pequenas descentralizadas com a marca espalhadas por outros países, Texas instrumentos, por exemplo.

4. Coaching e Desenvolvimento, mostra que a gestão por coaching e desenvolvimento cria uma experiência de aprendizagem e qualificação para os funcionários. Esse é um estilo que tem se popularizado bastante na atualidade, pois o líder assume o papel de treinador que move, motiva e capacita os profissionais para que eles cresçam na carreira.

Cumpre ressaltar que esse estilo de gerenciamento é saudável tanto para o desenvolvimento individual do colaborador, como também para o sucesso da equipe. No entanto, adotar esse modelo de gestão requer certa habilidade do líder para identificar e valorizar talentos.

5. Meritocrático, indicando que o modelo meritocrático de gestão, como o próprio nome sugere, é baseado no merecimento. Nesse estilo, os funcionários são valorizados de acordo com o desempenho. Para implementar o modelo de gestão meritocrático, os gerentes estipulam metas, desenvolvem projetos e designam tarefas individuais e coletivas. Quando essas metas são batidas e os objetivos são alcançados, eles recebem elogios, promoções, premiações e incentivos. Assim dizendo, uma empresa de soluções integradas para as áreas de Infraestrutura de TI, Serviços Gerenciados de TIC, Aplicações de Negócios, Relacionamento com o Cliente e Negócios Digitais, por exemplo Algar Tech.

O empregado se encaminha por entre as hierarquias sem que haja informação e clareza o que contribui para não ajustar o comportamento. A hierarquia tem um peso enorme no ajuste do comportamento que leva a contribuição reforço com admissão ou negação, recusa influenciando a demissão do sujeito. Intercorre que um indivíduo que trabalhou por longo período na hierarquia paternalista e depois foi demitido, ao ingressar em outra hierarquia que não seja a paternalista exigirá do mesmo um ajuste tremendo em suas ações, pois o sujeito estava acostumado a agir recebendo ordens e executando tarefas sob o regime paternalista.

É grande a probabilidade de um conflito e confronto com as lideranças por estar agindo inconscientemente, ou seja, não tem consciência sobre a hierarquia atual. Sinalizando que está reprimido no inconsciente a hierarquia paternalista e em função disto age como se estivesse sob o domínio da paternalista embora possa estar na democrática, autoritária, meritocrático.

Os conflitos surgem devido a compulsão a repetição paternalista, na qual o sujeito elabora repete e recorda atuando sem saber que ambiciosa pertencer a paternalista novamente e não a democrática, autoritária, meritocrática criando na sua história de vida o turnover nas organizações. Onde é contratado e esquiva-se das empresas que reproduzem a hierarquia dessemelhante a sua sem saber, que não sabe,  os motivos inconscientes que levam a ação da demissão.

Este sujeito está no caminho restrito das hierarquias na qual só aceita pertencer a uma delas excluindo inconscientemente as outras que não geram identificação, nem pertencimento, pelo mecanismo defesa da identificação. Confirmando que o inativo opera melhor quando há em seu conjunto de pessoas pertinência, afiliação, centramento na tarefa, empatia, comunicação, cooperação e aprendizagem associados a hierarquia adaptada, digo, que se identifica e reconhece a identidade profissional.

 

  

Referência Bibliográfica

BOCK, A. M. B. Psicologias: uma introdução ao estudo de Psicologia. São Paulo: Saraiva, 1999.cc

FREUD, A. O ego e os mecanismos de defesa. Rio de Janeiro: Biblioteca Universal Popular, 1968

FREUD, S. (1920), "Além do princípio do prazer” In: FREUD. S. Obras completas de S. Freud. Rio de Janeiro: Imago, 1996, v. XVIII.

FREUD, S. (1996). Obras completas de S. Freud. Rio de Janeiro: Imago. (1914). "Recordar, repetir e elaborar ", v. XII