Mapeamento do Perfil Profissional

 Ano 2023. Escrito por Ayrton Junior Psicólogo CRP 06/147208

O presente artigo instiga a atenção do leitor a fazer o próprio mapeamento de seu perfil, pois podemos nos deparar em meio a processos seletivos e não nos damos conta de qual a razão para nos candidatar a tal vaga que a princípio a primeira impressão é sempre o valor salarial ofertado pelo empregador, onde vendemos a mão-de-obra aplicando e praticando como é chamado na psicologia organizacional de [CHA] competências, habilidade e atitudes, onde o profissional desempenha com autoconfiança suas atividades na empresa.

O comportamento é a ação de comportar-se; sendo um conjunto de atitudes que refletem o meio social; e também um conjunto de reações observadas num indivíduo em seu meio social; e sua forma de proceder; ou ainda qualquer ação ou reação do organismo ou parte dele

Por tanto o mapeamento de competências é a estruturação das habilidades organizacionais que a empresa buscará desenvolver em seus colaboradores. Esse mapeamento tem como intuito desenvolver as competências individuais a ponto de melhorar a performance e os resultados de todo o time.

O capital humano de uma organização é composto por uma variedade de perfis comportamentais e habilidades técnicas. Entender o que cada profissional representa e como pode contribuir para a produtividade do negócio é fundamental para alocá-los da melhor maneira nas equipes de trabalho.

Por isso, é muito importante fazer o mapeamento de competências para a gestão e aquisição de talentos. Em um mercado que muda constantemente, as equipes precisam ter flexibilidade e capacidade de adaptação. Uma organização bem estruturada, com os talentos alocados nos lugares certos, ajuda na superação dos momentos de crise.

Neste artigo, pretendo ajudar você a entender como avaliar a si mesmo e como desenvolver um processo de mapeamento de competências conhecimentos, habilidades e atitudes.

A primeira etapa do mapeamento envolve a criação de uma lista de competências relevantes. Você pode organizá-las em ordem de importância, de acordo com o setor de atuação e perfil da empresa. Também é importante descrevê-las, para entender exatamente o que pesquisar no seu perfil. Exemplo, um sujeito dotado do saber acadêmico em psicologia é capaz de resolver determinados problemas ou exercer determinadas funções no que se refere ao campo da psicologia. É um profissional que tem a competência e capacidade para avaliar [algo ou alguém]. E pode ser dotado de competências socioemocionais/soft skills/Hard Skills.

De acordo com este exemplo, imagine agora um psicólogo que no qual terá suas competências avaliadas por meio do currículo vitae. Esse profissional se candidata para a vaga de psicólogo social para trabalhar com crianças e adolescentes. O requisito é a política de proteção básica social exigido pela instituição. Mas, esse profissional tem competência na política de proteção social especial de alta complexidade.

A competência deste profissional destoa da competência exigida pela instituição, por tanto é quase certo que será descartado o currículo no ato da analise sem oportunidade para desenvolver-se na proteção social básica. Para este sujeito se não houver alguém de alguma instituição que tenha interesse em dar oportunidade ao profissional para desenvolver-se no campo de proteção social básica, continuará sendo excluído de todos os processos seletivos que se dispor a candidatar, sendo eliminado de pronto na análise curricular. Isto significa, que é necessário que o recrutador esboce um olhar diferenciado descoincidente do padrão exigido pela organização.

Agora se o candidato passar por uma entrevista estruturada com perguntas sobre o que é ser psicólogo social? Qual a importância do psicólogo social? Como é a atuação do psicólogo social? E o mesmo se souber responder as perguntas, não significa que será contratado, pois ainda existem os profissionais qualificados com as competências exigidas.

A entrevista estruturada com perguntas especificas serve para avaliar o saber o conhecimento do candidato a vaga. A dinâmica de grupo aplicada no processo serve para identificar as competências de interação comunicação do profissional, onde se avalia se o candidato se expressa demais ou pouco verbalmente.

Já a entrevista comportamental ou situacional, na qual se trata de fazer perguntas que induzam o candidato a falar de situações passadas no trabalho e como ele lidou com elas. E o que deve aprimorar de competências em relação a Soft Skills.

E desconsidera-se que os profissionais que se candidataram que mostram experiência e competências na psicologia social, são candidatos que se desmotivaram nos empregos anteriores por contrariedade e queixas variadas e não estavam mais alinhados com a cultura organizacional da instituição, por isso encaixam-se na compulsão a repetição da procura de vagas perfeitas ou segundo o seu perfil e não de acordo com perfil da instituição. Todavia o perfil desse profissional se aproxima do perfil exigido pela instituição.

Contudo são eles que demonstram o perfil adequado para o recrutador na dinâmica de grupo, na entrevista estrutura e comportamental/situacional e não o psicólogo competente na proteção social especial de alta complexidade. É provável que o elegido pelo recrutador se não ajustar atitudes e comportamentos para permanecer na instituição num prazo curto ocorrerá a desmotivação intrínseca e extrínseca causando o desalinhamento com as regras e normas e objetivo da organização encaminhando a demissão silenciosa n futuro.

Porque esse profissional já está atuando na compulsão a repetição na busca de um lugar perfeito que aceite sua ideologia, crença e não tenha a necessidade de adequar-se a ideologia e crença da instituição. Levando-o a compulsão a repetição de turnover, onde retira o direito de outro candidato sem experiência a ser retido pelo recrutador. [...] Freud no seu texto “Recordar repetir e elaborar” (1914), texto esse em que começa a pensar a questão da compulsão à repetição, fala do repetir enquanto transferência do passado esquecido dentro de nós. Agimos o que não pudemos recordar, e agimos tanto mais, quanto maior for a resistência a recordar, quanto maior for a angústia ou o desprazer que esse passado recalcado desperta em nós.

Ou melhor, o profissional adequa-se temporariamente a cultura da organização e no menor confronto de ideologia se ressente frustra iniciando um processo de conflitos internos com a liderança até sua demissão do local, onde dissemina a fofoca entre os colegas enquanto aguarda a dinâmica de grupo dar início.

Em momento algum o recrutador leva em consideração que o profissional com saber em psicologia, embora destituído de informação na proteção social é capaz de ser moldado de acordo com as normas e regras da organização e permanecer na unidade por muito tempo.

Entretanto prefere manter a atenção seletiva no profissional com competências de proteção social básica que já trabalhou em outros locais e reproduz comportamentos inadequados reproduzidos em outros ambientes que o encaminhara a demover-se deles de modo demissão silenciosa, apontando o turnover deste profissional.

Qual instituição dará oportunidade para o psicólogo competente na proteção social especial de alta complexidade se desenvolver-se e aprimorar-se na proteção social básica? Somente aquela que tiver uma percepção voltada para o profissional sem experiência. Até que esse milagre aconteça o candidato deverá se candidatar a vagas que surgem permanecendo na compulsão a repetição da esperança de desenvolver-se na proteção social básica algum dia. Ou desistir, seria a segunda hipótese.

Outro exemplo, um técnico em mecânica é um profissional dotado de conhecimentos para identificar falhas e solucionas problemas em maquinas e equipamentos mecânicos, hidráulicos, pneumáticos, a vapor e robótica, por tanto é uma profissional competente. Embora não significa que esteja desenvolvido no tema competências socioemocionais.

Assim, para cada cargo ou função da empresa, você poderá associar um conjunto de competências bem definido, e encontrar as melhores vagas para ocupar a posição. Se cada equipe contar com pessoas competentes, complementares e bem alinhadas com a cultura organizacional, será bem mais fácil atingir suas metas de produtividade.

Faça uma análise profunda das habilidades que possibilitam o bom funcionamento da empresa. As ferramentas, as tarefas, os comportamentos e os resultados tudo deve ser analisado detalhadamente para definir com cuidado as competências necessárias para cada função. Os indicadores são as descrições de características perceptíveis que constatam as competências dos profissionais. Por exemplo, alguém que sabe se comunicar de modo eficaz, deve ser capaz de manter boas relações com as equipes e stakeholders, analisar e apresentar dados relevantes e fazer apresentações eficazes.

É muito importante fazer a definição dos indicadores de hard skills e soft skills da forma mais clara e concisa possível, para que seja possível analisá-los e quantificá-los na prática.

Ao estabelecer os resultados esperados com o mapeamento de competências, as metas devem ser comunicadas com clareza para todos. Assim, é possível que haja um alinhamento de expectativas e que os melhores frutos sejam colhidos.

Realize uma avaliação de competências e habilidades, com habilidades e expectativas bem definidas, é o momento de descobrir que profissionais têm quais competências. Essa etapa é muito importante e deve ser realizada de forma bem estruturada, com estratégias pensadas para recolher informações bem completas de cada membro da equipe. Isso é essencial para a eficácia do processo.

Geralmente, a avaliação é feita por meio de um questionário, preparado para obter todas as informações necessárias dos colaboradores. Algumas técnicas de entrevistas são eficientes para ajudar a determinar o que o profissional não consegue responder com clareza ou, talvez, características que ele desconheça sobre si.

Veja que entrevistas são indicadas, de acordo com a competência a ser identificada ou perfil do trabalhador. Entrevista estruturada, na qual se concentra-se, principalmente, em tópicos definidos. Esse tipo de entrevista envolve um conjunto de perguntas estratégicas e padronizadas para o levantamento de características específicas. As entrevistas estruturadas são altamente confiáveis ​​e de fácil aplicação.

Entrevista não estruturada, onde é um bate-papo mais espontâneo, com questões não tão claramente definidas. A vantagem desse tipo de entrevista é a abertura que confere ao colaborador para se expressar e pode ajudar a identificar o fit cultural, mas também, a torna menos confiável e mais difícil de analisar do que uma entrevista estruturada.

Entrevista comportamental ou situacional, na qual se trata de fazer perguntas que induzam o colaborador a falar de situações passadas no trabalho e como ele lidou com elas. Pode ser chamada de técnica STAR - Situação, Tarefa requerida, Ações tomadas e Resultados obtidos.

Todas elas podem ajudar você a entender se seus talentos estão alocados na função que melhor se adapta às suas competências, ou se há a necessidade de reestruturar as equipes de trabalho.

Analise os resultados, com o mapeamento de competências pronto, é possível fazer um redesenho dos postos de trabalho, de forma a gerar mais produtividade e eficiência. A análise dos resultados proporciona uma base sólida para decisões seguras referentes ao treinamento e à aquisição de talentos. [...] Esse medo marcará nossa memória, de forma desprazerosa, e será experimentado como desamparo, “portanto uma situação de perigo é uma situação reconhecida, lembrada e esperada de desamparo” (Freud, 2006, p.162).

Os resultados também são importantes para definir a carreira em Y, pois deixam claro que profissionais podem se sair melhor em cargos de gestão ou como especialistas. Eles apresentam o posicionamento de cada colaborador em relação a cada habilidade, facilitam a estruturação das equipes e também a elaboração de planos de carreira.

Preveja competências futuras, seguindo as etapas anteriores, você passa a saber quais competências e indicadores comportamentais são essenciais para sua organização. Você também tem uma visão clara de que competências estão presentes e quais precisam ser agregadas. Considerando todas essas informações, como sua empresa está preparada para o futuro?

Os avanços tecnológicos não param. Amanhã, provavelmente, muitas habilidades e tarefas não farão mais sentido e outras, novas, serão necessárias. Procure antecipar tendências, aproveitar os processos seletivos e treinamentos para agregar habilidades que serão necessárias em um futuro próximo, como as voltadas para tecnologia, pensamento crítico, revolução emocional etc.

Considerando essas questões agora, você terá equipes preparadas para se manter sempre à frente da concorrência. O mapeamento de competências e a definição de papéis são dois aspectos importantes para que uma empresa esteja preparada para enfrentar qualquer adversidade.

Ele pode ser repetido sempre que houver necessidade de redefinição de funções. Para obter sucesso nessa empreitada, o melhor é contar com a ajuda de uma empresa especializada em prover as melhores ferramentas de gestão de recursos humanos.

Você sabe determinar se a sua empresa realiza o mapeamento de competências dos profissionais em processo de admissão ou se avalia o desenvolvimento de habilidades específicas do quadro de funcionários? Se sua resposta foi não, talvez esteja na hora de repensar os processos de avaliação do capital humano de seu negócio.

Bem a rede de supermercados não desenvolve com eficácia as habilidades específicas no quadro de capital humano operadores de caixa, pois a única competência exigida no candidato é o ensino médio com ênfase no conhecimento de matemática relacionado as quatros operações que são, somar, subtrair, dividir e multiplicar na admissão, por tanto é processo bem flexível e maleável, onde é excluído outras competências do candidato e fixado apenas na matemática e atendimento ao cliente.

Estimulam a competência do atendimento ao cliente, onde é exigido a boa conduta, a ética e respeito. Aqui não se é mencionado as competências socioemocionais/Soft Skills, pois julga-se que o candidato com formação ensino médio não demonstra essas competências as quais são importantíssimas para lidar com o consumidor no atendimento. Mas, se levar em consideração essas competências não conseguem preencher vaga no quadro de colaboradores por isso a desconsideração da Soft Skill na contratação.

A entrevista não estruturada aplicada, onde é um bate-papo mais espontâneo, com questões não tão claramente definidas. A vantagem desse tipo de entrevista é a abertura que confere ao colaborador para se expressar e pode ajudar a identificar o fit cultural, mas também, a torna menos confiável e mais difícil de analisar do que uma entrevista estruturada.

O recrutador entende que um candidato ao se formar no ensino médio não tem ainda desenvolvido as competências socioemocionais, por se tratar do primeiro emprego e mesmo depois de ter trabalhado já na função essa competência não tem relevância na admissão.

Atualmente, o mercado de trabalho está cada vez mais competitivo. Por esse motivo, realizar uma boa gestão do conhecimento e do mapeamento de competências dos colaboradores de uma empresa pode determinar não só o crescimento do empreendimento, mas também o fortalecimento interno e a capacidade de reter os melhores talentos desse negócio.

Esse tipo de mapeamento faz parte da estruturação do capital humano das empresas, e possibilita que todos os profissionais atuem em cargos adequados, melhorando a comunicação interna e fortalecendo o sentimento de pertencimento por parte dos profissionais.

A princípio, mapear as competências dos colaboradores pode parecer algo desnecessário, mas essa estratégia de gestão tem forte impacto no desempenho das equipes. Para que você tenha mais clareza sobre o tema, este conteúdo conta um pouco mais sobre o assunto.

Aqui, você aprenderá, como o próprio nome já diz, o mapeamento de competências nada mais é que a pontuação de todas as competências organizacionais dos profissionais. Ou melhor dizendo, quando um gestor diz que está mapeando as competências de um cargo, o que ele está fazendo é descrevendo todas as funções que o colaborador precisa desenvolver no seu dia a dia de trabalho.

Mapear as competências é um processo de suma importância, normalmente realizado pelo RH da empresa, que faz o levantamento de todas funções necessárias para o bom funcionamento de um negócio e determina quais as qualificações específicas para cada cargo.

Qual a importância do mapeamento de competências? O mapeamento de competências tem por objetivo ajudar o RH a nortear quais são as habilidades ideais para cada função do negócio, facilitando o recrutamento de profissionais específicos para cada área.

Além disso, esse tipo de mapeamento também auxilia as empresas a visualizarem como cada setor evolui no mercado, entendendo o momento certo de oferecer treinamentos ou capacitações que deixem seus colaboradores sempre alinhados com as principais competências exigidas para cada profissão.

Por que fazer mapeamento de cargos e colaboradores? Empresas que almejam o crescimento precisam estabelecer metas, para que, assim, as oportunidades sejam bem aproveitadas. Por isso, é fundamental que os negócios tenham a real noção do quão preparados são os seus profissionais, pois, a partir desse entendimento, o RH consegue analisar as forças e fraquezas do seu capital humano.

Além disso, o processo de mapeamento de cargos e colaboradores fortalece a estrutura de gerenciamento dos negócios de diversas maneiras. Confira algumas dessas formas a seguir.

Levantamento de competências de cargos e colaboradores, onde o mapeamento de competências possibilita que as empresas tenham mais facilidade ao definir quais são as habilidades primordiais para a execução de uma atividade específica.

Essa estratégia facilita a definição de cargos e ajuda o RH a identificar pessoas com capacidades adequadas para cada área no negócio. Isso garante mais assertividade tanto no recrutamento e seleção das empresas como na entrega de resultados por parte dos profissionais.

Entender competências necessárias para cada cargo, no qual com um mapa de cargos bem definido, os gestores conseguem ter uma ampla visão de todas as skills necessárias para cada função na empresa.

Essa visão auxilia na definição de quando contratar um líder mais comunicativo ou um profissional especializado em algum segmento, além de ajudar a determinar a hora certa de oferecer uma reciclagem para os profissionais que necessitam se atualizar sobre novidades do mercado.

Melhorar a criação de planos de carreira, é outro fator que exige um bom mapeamento de competências por parte das empresas é o plano de carreira. É essencial que os negócios que oferecem essa possibilidade para seus colaboradores tenham bem definidas todas as competências que seus profissionais precisam ter para alcançar uma promoção.

Isso é importante tanto para a empresa como para o trabalhador, pois ajuda o colaborador a se planejar e definir uma rota para alcançar um cargo maior, e permite que o negócio conte sempre com profissionais dedicados e focados no crescimento profissional.

Como fazer um mapeamento de competências? Uma senhora utilizando o notebook: Existem diversas maneiras de realizar o levantamento de informações para o mapeamento de competências. Uma dessas formas é por meio do modelo conhecido como CHA, que avalia os conhecimentos, as habilidades, e as atitudes dos profissionais, ajudando o RH a ter mais assertividade ao apontar as melhores habilidades para um cargo determinado.

Mas, para que qualquer modelo de mapeamento de competências seja implementado, é essencial que alguns passos sejam respeitados, a fim de tornar todo o levantamento de informações mais eficaz.

Veja a seguir alguns desses passos, que de forma alguma devem ser esquecidos no processo de mapeamento de habilidades dos seus profissionais.

Entenda quais são as competências importantes para a empresa e assim como a área de RH exige profissionais extrovertidos, com boas habilidades interpessoais e soft skills mais comportamentais, o setor de tecnologia exige que os profissionais sejam mais analíticos, focados no bom desenvolvimento de suas tarefas, e com hard skills totalmente técnicas.

Cada setor comercial exige habilidades e técnicas específicas, e o primeiro passo para que uma empresa identifique isso é a realização de uma pesquisa que avalie e defina quais as principais competências organizacionais necessárias, considerando os setores e as necessidades de cada área do negócio.

Essa definição pode ser identificada por meio de um questionário de mapeamento e mensuração de competências, que ajude o RH e os gestores a entender quais as habilidades essenciais para o bom desenvolvimento do trabalho e também para o crescimento da empresa.

Defina quais serão os indicadores e as metas avaliadas, nas quais as competências estão diretamente relacionadas com os indicadores e as metas que o negócio cogita alcançar. Por isso, além de mapear as competências necessárias para cada função, é essencial ter bem definido onde o negócio planeja chegar, para que todos os profissionais na empresa estejam alinhados com esses objetivos.

Alinhe exatamente os planos do negócio. Coloque no papel onde a empresa está agora, e quais são os planos de crescimento para daqui a um ano, cinco anos e dez anos. Isso ajuda na visualização do futuro e facilita na definição das habilidades necessárias para que esses objetivos sejam possíveis.

Faça uma avaliação de competências e observe que a avaliação de competências analisa o desempenho dos profissionais conforme a performance de cada um deles na realização de suas atividades diárias. Essa avaliação é diferente da análise de desempenho, pois relaciona o desempenho atual do trabalhador com as competências mapeadas para o cargo avaliado. [...] Em sua obra “Além do Princípio do Prazer” (1920, p.34), Freud afirma: a compulsão a repetição também rememora do passado experiências que não incluem possibilidade alguma de prazer e que nunca, mesmo há longo tempo, trouxeram satisfação, mesmo para impulsos instintuais que foram reprimidos.

Existem diversos tipos de competências, sendo elas essenciais, de liderança, técnicas ou gerais, e saber analisá-las com precisão ajuda o RH a direcionar os profissionais, tornando-os mais assertivos na realização de suas tarefas. Mas como fazer uma avaliação de competências?

Determine as metas e as competências essenciais: considerando o cargo e as necessidades por função; Identifique lacunas: faça pesquisas ou entrevistas para entender o nível de conhecimento dos profissionais e em quais pontos eles precisam melhorar;

Priorize o desenvolvimento: após determinar as lacunas, ajude seus profissionais a melhorá-las, seja com treinamentos, programas de desenvolvimento ou outras maneiras;

Monitore e documente, observe de perto o desenvolvimento dos profissionais e documente tudo, para entender os acertos e os erros ao longo do processo.

Ao fazer a avaliação de competências, além de poder direcionar seus colaboradores com mais eficiência, você ainda soma benefícios como alinhar treinamentos aos objetivos do negócio, conseguir definir com clareza as funções e habilidades necessárias para cada setor, e ter ferramentas para motivar os profissionais.

Analise os dados coletados e organize-os internamente e por fim, com os resultados das análises realizadas em mãos, você contará com muitos dados para organizar o seu capital humano, definindo quais profissionais são mais produtivos, e quais precisam de treinamento ou de ser realocados, para que assim se tornem mais produtivos.

Além disso, com os resultados, também é possível definir a carreira em Y, ajudando o RH a entender quais colaboradores devem ser promovidos, tanto para funções administrativas como para áreas mais técnicas.

Quais os benefícios do mapeamento de competências? Duas mulheres conversando: O mapeamento de competências pode ser benéfico tanto para as empresas como para seus colaboradores, pois permite uma gestão mais direcionada e estratégica, e garante mais possibilidades de crescimento para os profissionais.

Conheça, com mais detalhes, quais os principais benefícios que essa estratégia pode somar dentro de um negócio. Benefícios do mapeamento de competências para a empresa: O mapeamento de competências pode somar muitas vantagens para as empresas. Entre elas, podemos destacar a possibilidade de criar avaliações de desempenho mais precisas, assim como ajudar na criação de avaliações de desempenho e processos de recrutamento e seleção mais assertivos.

Também podemos reforçar que esse mapeamento ajuda a fortalecer a satisfação dos clientes, facilita na escolha de treinamentos e cursos de capacitação dos colaboradores, e ainda melhora a comunicação e interação das pessoas, operações e estratégias dentro da empresa.

Benefícios para o colaborador, onde não é somente a empresa que se beneficia com o mapeamento de competências. Os colaboradores do negócio também notam muitas vantagens nessa estratégia. Dentre elas, podemos apontar a criação de oportunidades de crescimento; processos de trabalho mais eficientes e também o fortalecimento de novas habilidades.

Além disso, o mapeamento possibilita também a criação do plano de carreira e ajuda no engajamento dos profissionais de uma maneira geral, tanto com as necessidades da empresa, como com as próprias necessidades de crescimento profissional.

Qual o papel do RH no mapeamento de competências? O RH sempre enfrenta desafios para desenvolver uma boa gestão de pessoas nas empresas, mas realizar o mapeamento de competências pode somar mais benefícios que desvantagens. Nesse sentido, é importante que o RH tenha bem definido que o mapeamento de competências é uma ferramenta que pode ajudar a empresa a identificar oportunidades e fraquezas, graças à boa administração das habilidades dos profissionais.

Além disso, essa ferramenta pode se somar ao uso de outras estratégias essenciais para a boa gestão do recurso humano dos negócios, como avaliação de desempenho, mentoria, coaching, treinamentos, plano de cargos e salários, sistema de incentivos, people analytics e muito mais.

O planejamento estratégico é essencial para o crescimento dos negócios, e para ele funcionar, é importante que as empresas utilizem todas as ferramentas que facilitem o bom desempenho de suas estruturas.

Uma dessas ferramentas é o mapeamento de competências, que, como vimos ao longo deste conteúdo, é uma estratégia que auxilia o RH a entender o potencial do capital humano do negócio, permitindo que ações direcionadas sejam implementadas quando necessário.

É por meio do mapeamento de competências que as empresas conseguem aumentar a produtividade de suas equipes, fortalecer a comunicação com seus profissionais, alinhar-se ao mercado, melhorar a integração dos profissionais e até criar um plano de carreira mais adequado para seus colaboradores.

Trata-se de uma estratégia primordial, que garante otimização, assertividade e transparência para processos que envolvem a equipe de trabalho, e saber a importância desse tipo de mapeamento pode ser um diferencial competitivo, que pode ajudar uma empresa a se destacar por uma boa gestão de capital humano.

 

 

Referência Bibliográfica

FREUD, A. O ego e os mecanismos de defesa. Rio de Janeiro: Biblioteca Universal Popular, 1968

FREUD, S. (1920), "Além do princípio do prazer” In: FREUD. S. Obras completas de S. Freud. Rio de Janeiro: Imago, 1996, v. XVIII.

FREUD, S. (1996). Obras completas de S. Freud. Rio de Janeiro: Imago. (1914). "Recordar, repetir e elaborar ", v. XII