Comportamento Orientado Pela Cultura Desemprego

 Ano 2022. Escrito por Ayrton Junior Psicólogo CRP 06/147208

O presente artigo chama a atenção do leit@r a compreender o que é a cultura corporativa e a cultura do desemprego.  Em nossa convivência com outros, podemos perceber como os objetivos pessoais ou dos grupos aos quais pertencemos se chocam o tempo todo com limites, conflitos ou falta de compreensão. Compreender a cultura leva a uma nova postura que permite perceber nossa vida em sociedade como uma fonte inesgotável de estabelecimento de regras e padrões, e suas constantes mudanças. A isso chamamos diversidade. Conhecer o comportamento humano da perspectiva da cultura nos possibilita analisar muitas situações de uma perspectiva enriquecida pela diversidade. Trabalho em equipe, capacidade comunicativa e desenvoltura social são habilidades que podem ser desenvolvidas conforme ampliamos a compreensão sobre a cultura e a diversidade.

Diante disto a cultura organizacional, é um conjunto de normas, valores e missão da organização que estabelecem a identidade da empresa e que ajudam a guiar comportamentos e hábitos de trabalho dos colaboradores. Por essas características, a cultura organizacional impacta todos os colaboradores e se torna um direcionador para seus comportamentos. E alguns colaboradores não permitem que o comportamento seja orientado para que ocorra adaptação a cultura da empresa e com isso em algumas empresas ocorre o chamado turnover.

Ou seja, é a rotatividade de funcionários de uma empresa, isto é, o fluxo de entrada e saída de colaboradores, por não ocorrer o ajuste, mas sim um comportamento desadaptativo do colaborador perante ao trabalho executado na organização. O não ajustamento do comportamento pode ocasionar doenças psicossomáticas ao longo do tempo trabalhado, caso o colaborador insista na atividade.

Dentro dos estudos da psicologia organizacional, a cultura organizacional mostra-se um tema de grande importância, uma vez que é considerada como fator determinante para o desempenho individual, a satisfação do funcionário e a produtividade da empresa (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000). A intenção deste texto é conduzir o leitor a uma elaboração e um desvelar sobre qual cultura organizacional gostaria de pertencer, onde os velhos padrões preconceituosos permanecem no passado e se enxergue a identidade profissional com a necessidade de ultrapassar limites. Permitindo não se aperceber mais como, colaboradores que são ensinados sobre o que devem ou não fazer para preservar sua masculinidade e virilidade, ensinamentos baseados essencialmente na misoginia e no machismo.

É por isso que um simples uniforme roupa pode ser carregado de tanto valor social e ameaçar as estruturas da masculinidade simplesmente por ser associada a cultura, valor, missão e marca da empresa. Onde o sujeito possa fazer um movimento estético e até político-social para romper um tabu por submeter-se apenas um tipo de cultura organizacional.

Ao longo dos anos por meio de experiência adquirida, tive a oportunidade de conhecer algumas culturas organizacionais e destaco as mais pertinentes para este texto. Hospital de Clinicas Da UNICAMP seguimento da saúde, Corporações multinacionais no seguimento da borracha, pequena empresa familiar no seguimento automotivo; organização de produtos de internet no seguimento de telefonia móvel, na qual cada uma possuía uma cultura organizacional. E ao analisar as culturas, me assegurou tomar conhecimento do porque fiquei pouco tempo nestas empresas. Interpreto que a única que me trouxe uma identificação maior foi a multinacional, onde permaneci por um período longo que facilitou a evolução da carreira de técnico em mecânica.

A cultura organizacional é delimitada por esses 3 aspectos. A missão representa o motivo da existência do negócio. A visão, aonde se deseja chegar em determinado intervalo de tempo. Os valores, definem as características que orientam as relações de trabalho. Esse tripé é o que oferece o suporte necessário ao negócio e permite que ele se posicione estrategicamente perante o mercado. Por isso, colaboradores e clientes devem ser informados desses aspectos para que todos tenham um comportamento compatível e alinhado, com as características da cultura organizacional do negócio. [...] Em sua obra “Além do Princípio do Prazer” (1920, p.34), Freud afirma: a compulsão a repetição também rememora do passado experiências que não incluem possibilidade alguma de prazer e que nunca, mesmo há longo tempo, trouxeram satisfação, mesmo para impulsos instintuais que foram reprimidos.

Os 4 tipos de cultura organizacional., onde a primeira é a cultura do poder, onde as empresas que atuam conforme esse viés focam sua liderança em apenas uma pessoa, que costuma ser o próprio empreendedor/ e ou proprietário ou um gerente. O foco são os resultados e, por isso, é comum haver competição entre os profissionais. É um tipo de cultura organizacional mais frequente em pequenas empresas devido ao poder centralizado. Exemplo, empresas familiares. A desvantagem é a alta possibilidade de conflitos internos, que podem limitar o crescimento do negócio. Os colaboradores também podem ter dificuldades para desenvolver habilidades e competências, especialmente porque há barreiras para a implantação de atitudes inovadoras, seja em processos; produtos e serviços.

Já a liderança tende a ser as vezes carismática, porém patriarcal e impulsiva. Neste caso, cada um pensa em si e o coletivo nem sempre é considerado. Por isso, é normal haver ausência de princípios éticos e profissionalismo. A empresa até pode crescer, mas tende a ser algo momentâneo, já que os conflitos existentes impedem o alcance do êxito. Identifiquei esse tipo de cultura organizacional ao trabalhar em uma empresa familiar, o que me levou a não vestir a camisa da empresa, na qual trabalhei por curto período. Também clinicas de reabilitação de dependência química e menor infrator.

A segunda é a cultura de papéis, sendo o principal aqui o desempenho dos colaboradores. Os processos são bem estruturados e devem ser seguidos. Porém, são engessados, pouco flexíveis e inexiste espaço para sugerir novas ideias e aprimorar atividades. A consequência desse tipo de cultura organizacional, tende a ser a lentidão na execução do trabalho. Os profissionais costumam ficar acomodados e dão pouca importância a um possível crescimento na hierarquia organizacional. Essa situação origina a falta de interação e comunicação interna, entre profissionais e setores, o que traz problemas para a solução rápida dos imprevistos.

A liderança oferece pouco espaço para os colaboradores sugerirem novas ideias. Um exemplo desse tipo de cultura organizacional é o caso de muitos empreendimentos de grande porte, que optam por esse modelo para trazer clareza aos fluxos de trabalho, a fim de evitar acidentes de trabalho e erros. Mas também pode ocorrer nas empresas familiares e de seguimento de telefonia móvel.

A terceira é a cultura de tarefas, em que o objetivo é ter profissionais específicos para a execução de algumas atividades para agregar conhecimento. Os colaboradores estão voltados à solução dos problemas e são aptos a lidarem com diferentes tipos de situação. Entre as características da cultura organizacional, está uma empresa bastante flexível, com o ritmo da corporação dependente dos acontecimentos. Os profissionais têm mais liberdade e tendem a sentir motivação no trabalho. Portanto, há mais satisfação nas atividades diárias. A criatividade é bastante valorizada, inclusive mais que as regras, que podem sumir dependendo do caso. Afinal, o importante são os resultados. Exemplo em Corporação Multinacional de seguimento da borracha.

E a quarta é a cultura de pessoas, o que representa a cultura organizacional de pessoas, são, principalmente, os colaboradores. Eles são bastante valorizados, porque são o ponto chave dessa cultura. Entre os tipos de cultura organizacional, este possui uma integração maior entre as equipes. Com a gestão de talentos, os colaboradores têm a possibilidade de crescerem profissionalmente. Os profissionais costumam sugerir ideias e podem contar com um bom plano de carreira. Este seguimento foi por mim apreciado no Hospital De Clinicas Da UNICAMP.

Entre as características da cultura organizacional, os gestores atuam em prol da retenção de talentos e buscam formar líderes a fim de continuar seu legado. O cuidado necessário é com o possível esquecimento de outros aspectos importantes, como a infraestrutura e o relacionamento com os parceiros. Esse tipo de cultura organizacional é bastante verificado em empresas novas, especialmente startups. Há pouca hierarquia e o trabalho é mais autogerenciado.

Discorro as diferentes camadas da cultura organizacional.  A cultura organizacional pode apresentar várias camadas e geralmente, há três níveis; artefatos, são os fatores perceptíveis, como o modo de se vestir, falar e cumprimentar os profissionais. Por meio desse aspecto, é possível perceber se o ambiente interno é mais inovador ou hierárquico, por exemplo. E normas e valores, são os princípios que norteiam o trabalho, mas não estão escritos. São repassados com o tempo e pressupostos básicos, são as crenças profundas e que impactam as atividades, apesar de nem sempre serem percebidas.

A cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de valores éticos e morais compartilhado pelos membros de uma empresa em todos os seus níveis hierárquicos. Ela envolve fatores como crenças e hábitos, comportamentos e políticas internas e externas dos funcionários. Trabalhar com cultura e poder envolve um esforço de estudar a historicidade de instituições, organizações, valores, costumes, crenças, normas, expectativas, tradições, ideias, conceitos, ideais e sensibilidades que se configuram nas mudanças e permanências da vida social.

Por tanto a cultura corporativa é o conjunto de valores e regras da empresa, enquanto o clima organizacional é o ambiente da empresa em si, fruto da atuação dos colaboradores, seus relacionamentos e de como são realizados os processos. O poder é um dado intrínseco às relações sociais, afetando a tudo e a todos. Nesta perspectiva, a definição de cultura está indissociada da dinâmica das negociações políticas, dos conflitos sociais e das relações de poder nas sociedades.

Os valores têm origem na interação social e são construídos com base nas necessidades de trabalho e para orientar as relações existentes na organização, eles atuam como elementos que definem, especificam e tornam uma organização singular, diferente de todas as outras existentes (HASSAN, 2007). Como a cultura é utilizada como instrumento de poder, nesse caso, funciona como uma chave capaz de trancar o indivíduo em torno de códigos e simbologias controladas, seja, pelo Estado, por uma religião ou mesmo por corporações e através dos instrumentos gerados pela sociedade de consumo, como a publicidade, a promoção e o patrocínio cultural.

A cultura nada mais é do que a identidade da empresa, é o primeiro elemento que devemos conhecer dela. A cultura de uma organização é vista como caráter, personalidade utilizada como mecanismo de controle organizacional. Para que o colaborador se sinta pertencendo a organização, é necessário que haja identificação, ou seja, o colaborador usa inconsciente o mecanismo defeso da identificação, se identificando com a identidade, marca, missão, valores e cultura da empresa e passa a se sentir valorado, porque tem a contingência exata para aplicar seus saberes, seja, técnico ou acadêmico viabilizando a evolução das competências profissionais e socioemocionais.

Neste sentido, ela pode ser entendida como o conjunto de convicções importantes que os membros de uma organização compartilham. Podemos dizer que é a forma como a empresa percebe seus colaboradores, se são confiáveis ou não, e se necessitam de controle ou não. É um fator que deve ser levado em consideração devido ao valor que a empresa dá aos seus recursos humanos. Desta forma, uma organização caracteriza a sua cultura e a sua maneira de ser. O modo como as pessoas interagem em uma organização, as atitudes predominantes, as aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da cultura organizacional.

A cultura de uma organização não pode ser resumida em regras escritas. Seus limites incluem as práticas informais que orientam o comportamento dos membros de uma organização no seu dia a dia e conduzem seus esforços para alcançar os objetivos organizacionais. Os fundadores de uma organização, tradicionalmente, exercem um impacto importante na cultura inicial da empresa, pois possuem uma visão daquilo que a organização deve ser. Eles não são restringidos por costumes ou ideologias anteriores.

O orgulho que as pessoas têm de pertencer a uma empresa fortalece a cultura organizacional dela, pois esse comportamento, se reforçado pelos diretores, faz com que os colaboradores se sintam importantes por trabalharem ali. Sendo assim, a cultura organizacional condiciona e determina as normas de comportamento das pessoas dentro de cada empresa, seja, multinacional, pequena empresa, instituição privada ou eclesiástica.

Nesse sentido, a cultura organizacional envolve um conjunto de pressupostos psicossociais, como os que você verá a seguir. Normas, são regras ou padrões de conduta nos quais os colaboradores, de uma organização se enquadram. Valores, são normas e valores que Inter relacionam o conjunto de fatores que os colaboradores julgam positivo ou negativo na organização e constitui o seu sistema de valores.

O poder é que algumas questões deverem ser levadas em conta, como quem tem o poder na organização, o grau de centralização ou de descentralização de autoridade e quem determina as recompensas. A recompensa, equivale a valorizar não só o colaborador que se destaca, mas também estimular os dedicados. Esses quatro pressupostos são o ponto básico para obter o diagnóstico organizacional e, com isso, compreender como a organização funciona sob o ponto de vista do comportamento humano.

A cultura é algo muito forte e fácil de ser percebido no ambiente organizacional. Podemos destacar algumas características principais que nos ajudam a identificar traços da cultura em uma empresa. Regularidades nos comportamentos observados, na qual as interações entre os indivíduos apresentam linguagem comum, tecnologias próprias e rituais relacionados com condutas e diferenças. Normas são padrões de comportamento que incluem instruções sobre a maneira de agir.

Valores dominantes, são os principais valores que a direção da empresa defende e espera que seus funcionários compartilhem. Podemos citar como exemplos, baixos índices de absenteísmo, alto desempenho na prestação de serviços, eficácia no atendimento ao cliente e produtos com zero defeito. Filosofia, políticas que reforçam as crenças sobre como os clientes internos e externos devem ser tratados. Regras, são guias estabelecidos e relacionados com o comportamento na organização. Os novos funcionários devem aprender estas regras para serem aceitos no grupo. Clima organizacional, é o sentimento transmitido pelo ambiente físico, pela maneira como as pessoas se relacionam com o público interno, com clientes, fornecedores e outros.

Culturas conservadoras x culturas adaptativas, o primeiro tipo corresponde às maleáveis, ligadas à inovação e à mudança. A adaptabilidade está em se ajustar às variações do contexto, em se transformar continuamente para se manter atual. O segundo é a centrada na manutenção de valores, crenças, tradições e costumes. O conservadorismo está na oposição às mudanças de cenário, em que a empresa tenta ser a mesma independentemente do contexto.

E qual a melhor delas? Bem, nenhuma. De um lado, temos a flexibilidade— que, se levada ao extremo, pode significar a total ausência de identidade. Do outro, a estabilidade—que pode se converter em defasagem, engessamento, imobilidade e burocracia. O segredo é encontrar uma proporção satisfatória conforme a estratégia de negócios. Por exemplo, empresas de tecnologia geralmente são mais flexíveis, mas isso não significa que elas não conservem algumas crenças ou valores.

As vezes uma empresa não vai conseguir fazer uma pessoa vestir a camisa e dar o sangue caso ela não queira. Para que o colaborador vista a camisa ela precisa dar objetos que prenda a tenção seletiva do colaborador, como benefícios, contingencia para aplicação de saberes, ambiente saudável, ergonometria dentre outras coisas. Isso significa que o esforço de recrutar a pessoa certa para que ela tenha o máximo de desempenho na empresa é fundamental. Assim, a camisa servirá naturalmente e sem grandes esforços.

O papel do líder na cultura organizacional: As ações dos colaboradores são fortemente influenciadas por artefatos, valores e pressupostos. Isto é, o profissional é influenciado consciente e inconscientemente pela cultura organizacional. Essa influência afetará também as decisões e ações relacionadas ao desempenho. Os elementos da cultura criam critérios ou padrões para avaliação da performance ao nível individual e coletivo. Toda essa situação é estabelecida pelo papel da liderança na cultura organizacional. São eles que iniciam todo o processo de instalação e reconhecimento da cultura organizacional. É a partir de suas ações e decisões que os colaboradores passam a fazer parte de um grupo alinhado, que reconhece os valores da empresa.

É o líder quem mantém a cultura corporativa sempre ativa. A partir de suas ações e práticas, ele demonstra para os funcionários quais são os principais pontos a serem trabalhados, mantendo sempre o clima organizacional alinhado à cultura. Uma cultura fraca e negativa é aquela que não existe na prática, ficando apenas no papel. Utilizar da análise dos indicadores como presenteísmo, absenteísmo e clima organizacional, é um ótimo ponto de partida para identificar se sua cultura é fraca e abusiva. Se após examinar esses tópicos, você identificar que sua cultura organizacional precisa de melhorias, uma dica é propor uma mudança na empresa, com a ajuda das lideranças e o setor de RH.

Promover a qualidade de vida de seus colaboradores, aplicar feedbacks em equipe e individuais, utilizar do fit cultural no recrutamento e seleção e, se você puder contar com ferramentas de análise de perfil nestas tarefas, mudanças já começarão a surgir. O presenteísmo é um fator preocupante no ambiente empresarial. Ele se dá ao fato de o colaborador estar presente fisicamente, mas, sua mente não está focada na empresa. Podemos resumir o presenteísmo na insatisfação e falta de motivação do colaborador em relação à organização. Isso se torna um fator preocupante por impactar na sua produtividade, além de contaminar os demais membros da equipe, prejudicando o nível de excelência da empresa.

O absenteísmo em um ambiente empresarial, é normal que o colaborador precise faltar em algumas situações como doenças, acidentes de trabalho e, outros fatores garantidos por lei ao profissional. Porém, quando essas faltas se tornam frequentes, pode ser um sinal de que as coisas não vão bem com sua equipe. O absenteísmo consiste nesta falta ao trabalho ou atrasos frequentes e, normalmente atinge o colaborador que se encontra sobrecarregado ou insatisfeito com a organização por algum motivo. Essa baixa produtividade impacta na qualidade da entrega das tarefas e atinge diretamente os resultados da empresa.

Já o clima organizacional, é verdade que, a empresa que não investe em um bom clima organizacional, será impactada pelo presenteísmo e absenteísmo. Colaboradores que não se sentem bem no ambiente de trabalho tendem a faltar com frequência e não se aplicar como deveria em suas tarefas. O gestor, em companhia do RH e de seus líderes, deve oferecer um ambiente que seja favorável ao crescimento e bem estar de seus colaboradores. Mensurar essa satisfação através de pesquisas de clima organizacional é tarefa importante para uma análise mais estratégica do ambiente.

E a cultura da ausência, corresponde aos locais de trabalho em que as faltas são comportamentos aceitáveis. O motivo mais comum é a tolerância excessiva com o absenteísmo. O colaborador falta uma, duas, três vezes e nada acontece. A seguir, outro segue o exemplo, e assim por diante.

Agora a cultura de clube, é identificada pela existência de círculos ou teias de influência ao redor do líder, de modo que o critério para ter benefícios é a bajulação. É um tipo bem comum nas micro e pequenas empresas, em que, geralmente, a figura do dono é preponderante sobre regras e processos.

A cultura reacionária, consiste em se manter avesso a qualquer tipo de mudança ou transformação. Normalmente, afeta as organizações que já têm um conjunto de crenças e valores enraizados, mas que não adotam o mínimo de flexibilidade necessária para acompanhar o contexto. A cultura formalista, é excessivamente burocrática, fazendo com que todas as decisões demandem longos e demorados processos. Grandes empresas costumam apresentar esse problema inconscientemente, porque a mudança em gigantes é custosa, envolvendo muitas pessoas, setores, departamentos etc.

E a cultura da zona de conforto, ocorre quando a empresa deixa de assumir riscos, ou seja, todo mundo se acomoda. Em grandes organizações, isso pode significar a perda de espaços, enquanto em médias e pequenas empresas é um sério obstáculo ao crescimento. [...] Esse medo marcará nossa memória, de forma desprazerosa, e será experimentado como desamparo, “portanto uma situação de perigo é uma situação reconhecida, lembrada e esperada de desamparo” (Freud, 2006, p.162).

Então a identidade é algo mutável em permanente transformação. É um processo que se dá desde o nascimento do ser humano até sua morte. Por isso, podemos dizer que a nossa identidade está em constante mudança. Lane (2006, p. 22) enfatiza que “apenas quando formos capazes de [...] encontrar razões históricas da nossa sociedade e do nosso grupo social que explicam por que agimos hoje da forma como o fazemos é que estaremos desenvolvendo a consciência de nós mesmos”. Isso nos faz entender que a consciência de si pode alterar a identidade social, na medida em que interrogamos os papéis que desempenhamos e suas funções históricas (LANE, 2006).

Essa consciência é reconhecer quem sou eu enquanto indivíduo, enquanto integrante de um grupo social, a partir das relações do meu ser social. Isso só será possível, a partir do momento em que tenho o “outro” como referência. Sawaia (2006) afirma que essa consciência não pode ser consciência “em si”, mas para si e para o outro. O indivíduo constrói a sua história, como um ser individualizado e, ao mesmo tempo, social. Esse processo de transformação pode trazer angústia, dúvidas o que pode gerar uma crise de identidade, diante da contradição que o indivíduo vive, entre a necessidade de se padronizar para ser aceito em um grupo e a necessidade de se destacar como único (SAWAIA, 2006).

Essa crise é geralmente percebida na transição da infância para a adolescência, em que o indivíduo passa por diversas transformações tanto físicas, como psicológicas e sociais. Mas isso pode ser superado a partir da tomada de consciência e das relações que mantém com o outro. Mas, e quando o indivíduo está na posição de desemprego, é o desemprego quem orienta o seu comportamento, porém de que modo. Vamos compreender um poco como funciona a orientação do comportamento para quem está na ociosidade involuntária forçado. A cultura do desemprego anunciado, ela secundariza os indivíduos, amplia dependências e muda comportamentos mesmo sem a perda da ocupação.

A cultural do desemprego se concentra na influência que o desemprego tem sobre as pessoas que entram em contato com ele. Ou seja, a cultural do desemprego explica as causas pelas quais indivíduos inseridos em um determinado contexto atuam de forma específica e não de outra maneira. Cultura do desemprego é um conceito amplo que representa o conjunto de tradições, crenças e costumes dentro do mercado de trabalho. Ela é repassada através da comunicação ou imitação às gerações seguintes.

Dessa forma, a cultura representa os tipos de desemprego e a origem de um acontecimento principal, sendo a soma de padrões dos comportamentos humanos e que envolve, conhecimentos, experiências, atitudes, valores, crenças, religião, língua, hierarquia, relações espaciais, noção de tempo, conceitos de universo. Portanto a cultura do desemprego é todo aquele complexo que inclui o conhecimento, as crenças, a arte, a moral, a lei, os costumes e todos os outros hábitos e capacidades adquiridos pelo homem como membro do desemprego. [...] Freud no seu texto “Recordar repetir e elaborar” (1914), texto esse em que começa a pensar a questão da compulsão à repetição, fala do repetir enquanto transferência do passado esquecido dentro de nós. Agimos o que não pudemos recordar, e agimos tanto mais, quanto maior for a resistência a recordar, quanto maior for a angústia ou o desprazer que esse passado recalcado desperta em nós.

Quanto aos papéis sociais, ao nascer, já temos alguns papéis prescritos como idade, sexo ou posição familiar. À medida que adquirimos novas experiências, ampliando nossas relações, vamos nos transformando, adquirindo outros papéis que são definidos pela sociedade e cultura (SAVOIA, 1989). Em cada grupo no qual relacionamos, deparamo-nos com normas que conduzem as relações entre as pessoas, algumas são mais sutis, outras mais rígidas.

São essas normas que caracterizam essencialmente os papéis sociais e que produzem as relações sociais (LANE, 2006) Quais são os papéis que você adquiriu ao longo da sua história de vida? Você é a mesma pessoa de quando nasceu? Fazer uma restrospectiva da sua história pode ajudar a você a elucidar essas questões, além de reconhecer sua trajetória de vida, suas experiências que foram importantes no seu processo de socialização e formação da personalidade. Perceberá que, ao longo do tempo, adquiriu vários papéis sociais, com novas responsabilidades também sociais, como por exemplo: os papéis profissionais, os papéis de estudante.

A cultura desemprego suscita no desempregado de modo inconsciente 3 aspectos semelhantes a cultura organizacional, mencionados no início do texto. A missão do desempregado, representa o motivo da existência da busca pelo emprego. A visão, aonde o desempregado deseja chegar em determinado intervalo de tempo. E os valores do desempregado, definem as características que orientam as relações de desemprego. Neste caso é o próprio desempregado quem lhe dará o suporte necessário lhe permitindo se posicionar estrategicamente perante o mercado de trabalho.

Como a cultura é utilizada como instrumento de poder, nesse caso, a cultura do desemprego pode manifestar-se como um mecanismo capaz de trancar o indivíduo em torno de códigos e simbologias controladas, seja, pela falta de dinheiro, falta de vagas, falta de aplicação de conhecimentos técnicos ou acadêmicos gerados pelo mercado de trabalho.

A cultura do poder, onde o desempregado atua focando a sua liderança em si mesmo. O foco são os resultados e, por isso, é comum haver competição com os outros profissionais que estão em busca de trabalho no mercado. A desvantagem é a alta probabilidade de conflitos internos, que podem limitar a evolução do desempregado. O desempregado também pode ter dificuldades para desenvolver habilidades e competências, especialmente porque há barreiras para a implantação de atitudes inovadoras, seja em processos; produtos e serviços que passam a não existir por estar fora do contingente ambiente organizacional.

O desempregado nem sequer tem a noção de exercer neste momento o papel de liderança. Pois, pensa em apenas como conseguir um trabalho novamente. E haverá ausência de princípios éticos e profissionalismo. O desempregado pode até evoluir, mas tende a ser algo momentâneo, já que os conflitos existentes impedem o alcance do êxito.

A cultura do desemprego pode ser definida como o conjunto de valores éticos e morais compartilhado pelo desempregado. Ela envolve fatores como crenças e hábitos, comportamentos e políticas internas e externas do desempregado. Trabalhar com cultura e poder envolve um esforço de estudar a historicidade do desemprego, valores, costumes, crenças, normas, expectativas, tradições, ideias, conceitos, ideais e sensibilidades que se configuram nas mudanças e permanências da vida social durante o desemprego.

Por tanto a cultura do desemprego é o conjunto de valores e regras do mercado de trabalho, enquanto o clima desemprego é o ambiente do desempregado em si, fruto da atuação, seus relacionamentos e de como são realizados os processos na procura do emprego.  A cultura do desemprego nada mais é do que a identidade do mercado de trabalho, é o primeiro elemento que devemos conhecer dela. A cultura do desemprego é vista como caráter, personalidade utilizada como mecanismo de controle do desempregado.

Para que o desempregado se sinta pertencendo ao mercado de trabalho, é necessário que haja identificação, ou seja, o desempregado usa inconsciente o mecanismo defeso da identificação, se identificando com a identidade, missão, valores e cultura do mercado de trabalho, entretanto passa a se sentir desvalorizado, porque não tem a contingência exata para aplicar seus saberes, seja, técnico ou acadêmico viabilizando a evolução das competências profissionais e socioemocionais.

E em detrimento disto a identidade do sujeito na condição de desempregado se transforma cada vez que não assume o papel de uma ocupação. Se o indivíduo permanece muito tempo na ociosidade involuntária, o mesmo perde a identidade construída da ultima empresa em que trabalhou e em consequência as outras identidades organizacionais. Então podemos perguntar quem é esse indivíduo agora no desemprego? Qual é a sua identidade? E se o desempregado permitir que seu comportamento, seja orientado pelo desemprego sofrerá uma série de consequências. Exemplo, notícias divulgadas pela mídia referente a taxa de desempregados no país; crise econômica; tipos de desemprego; pandemia; privação de recursos financeiros e por aí vai.

Dar a resposta de quem sou eu, é fazer uma representação da nossa identidade no ambiente desemprego. Mas é preciso analisar como se dá esse processo. Muitas vezes, tendenciamos responder a esse questionamento, falando das nossas características físicas, sexo, características da personalidade, signo, idade, profissão e outros. Quando pensamos em conceito de identidade, logo pensamos em imagens, representações, conceito de si mesmo, como se o indivíduo se reconhecesse identificando particularidades, imagens, sentimentos, como parte dele mesmo. Mas esse conceito é produzido a partir das relações que mantemos com os outros e com as corporações.

E neste momento em que o indivíduo perdeu a relação com a ultima corporação, como será que ele está se reconhecendo identificando competências, identidade, sentimentos, como pedaço de si mesmo no desemprego. O desempregado começa a ser influenciado pelo conformismo e dará pouca importância a uma provável evolução pessoal. Na cultura do desemprego, o objetivo é conduzir o desempregado a não executar atividades/ e ou tarefa que agreguem conhecimento. Mas sim permanecer inconscientemente na compulsão a repetição da colocação novamente no mercado de trabalho. Deste modo não procura outras formas de obter fonte de renda.

O desempregado está voltado a solução de encontrar um emprego urgente e não são aptos a lidarem com diferentes tipos de contrariedades, como a demora para iniciar outra atividade que exige calma e paciência, a aplicação de competências socioemocionais, privação da moeda ativa, perda da autonomia, controlo das emoções raiva e medo, aprender a motivar-se intrinsicamente e extrinsecamente e outros. O desempregado tem pouca liberdade e tende a se sentir desmotivado na busca de emprego. A cultura do desemprego incita implicitamente o desalento, o crime organizado, abuso psicológico e físico, competição desleal na busca de vagas, nepotismo, indicação de vagas dentre outros. Tudo isto implicitamente são reforçadores que orientam o comportamento do desempregado para permanecerem no desemprego.

Não há orgulho em pertencer ao desemprego, entretanto a cultura do desemprego é encorajada pelo mercado de trabalho, pois esse comportamento, se reforçado pelos empregadores, crise econômica, políticos, faz com que os desempregados se sintam desmerecidos por estarem nesta condição. Existindo assim a cultura do desemprego, ela condiciona o mal-estar e determina as normas de comportamento reproduzidos dos desempregados dentro do desemprego, seja, qual for o tipo.

 

 

Referência Bibliográfica

BÍBLIA, A.T. Salmos, Isaias In BÍBLIA. Português. Bíblia Evangélica: Antigo e Novo Testamentos. Tradução Versão de João Ferreira de Almeida Corrigida 1948 (JFAC). São Paulo

FREUD, A. O ego e os mecanismos de defesa. Rio de Janeiro: Biblioteca Universal Popular, 1968

FREUD, S. (1920), "Além do princípio do prazer” In: FREUD. S. Obras completas de S. Freud. Rio de Janeiro: Imago, 1996, v. XVIII.

FREUD, S. (1996). Obras completas de S. Freud. Rio de Janeiro: Imago. (1914). "Recordar, repetir e elaborar ", v. XII

HASSAN, A. Human resource development and organizational values. Journal of European Industrial Training, Bingley, v. 31, n. 6, p. 435-448, 2007.

TAMAYO, A; MENDES, A. M.; PAZ, M. G. T. Inventário de valores organizacionais. Estudos de Psicologia, Campinas, v. 5, n. 2, p. 289-315, 2000.